СООТНОШЕНИЕ ДОГОВОРНЫХ И ВНЕДОГОВОРНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
А. Сухарев, кандидат юридических наук, доцент УРГЮА
Строгое, «жесткое» отнесение того или иного условия трудового договора либо к определяемым соглашением сторон условиям, либо к внедоговорным условиям не всегда позволяет правильно определить права и обязанности сторон трудового договора, правильно, корректно разрешить спорные ситуации при попытках работодателя изменить по его инициативе условия трудовых договоров, заключенных с работниками - считает автор.
Частноправовой и публично-правовой характер метода трудового права неизбежно проявляется в содержании базовой отраслевой юридической категории - трудового договора. Законодатель не ограничивается перечнем условий, по которым стороны трудового договора обязательно должны достичь соглашения, и указанием на условия, по которым стороны могут достичь соглашения. Значительную часть прав и обязанностей сторон договора составляют права и обязанности, непосредственно установленные законодательством о труде (и также в соответствии со ст. 57 ТК РФ иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами), права и обязанности, вытекающие из условий коллективного договора, соглашения. Для краткого обозначения условий данного вида вполне приемлемо выражение «внедоговорные условия трудового договора». Подобное определение позволяет подчеркнуть то, что, во-первых, данные условия определяют права и обязанности сторон договора, во-вторых, они при этом вынесены законодателем за рамки соглашения сторон договора.
К сожалению, традиционная для отраслевой юридической науки классификация условий трудового договора на указанные виды оказывается несколько упрощенной и недостаточной для разрешения некоторых практических задач правовой организации труда. Строгое, «жесткое» отнесение того или иного условия трудового договора либо к определяемым соглашением сторон условиям, либо к внедоговорным условиям не всегда позволяет правильно определить права и обязанности сторон трудового договора, правильно, корректно разрешить спорные ситуации при попытках работодателя изменить по его инициативе условия трудовых договоров, заключенных с работниками.
По моему мнению, в теории и на практике следует принимать во внимание, что некоторые условия трудового договора, которые в юридической литературе традиционно относят к обязательным условиям, определяемым соглашением сторон, имеют более сложную структуру. По сути, они являются комплексными по своему содержанию, включают в себя разные элементы. Некоторые из этих элементов действительно определяются соглашением сторон. Другие по своему характеру должны быть отнесены к внедоговорным условиям трудового договора, определяемым в нормативном порядке (как в локальных нормативных актах, так, например, и на уровне федеральных законов и федеральных подзаконных нормативных актов).
Рассмотрим, например, юридические проблемы, возникающие перед работодателем, пожелавшим изменить действующие в организации системы отплаты труда. Ст. 135 ТК РФ наделяет работодателя правом по приему локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, в соответствии со ст. 135 ТК РФ систему оплаты труда необходимо рассматривать как «внедоговорное» условие трудового договора, определяемое не соглашением сторон, а работодателем в локальных нормативных актах. В то же время, по отношению к отдельному работнику элементы этой же системы оплаты труда (тарифная ставка, стимулирующие и компенсационные выплаты) приобретают значение не только внедоговорного, но и обязательного условия трудового договора, которое стороны определяют по своему обоюдному волеизъявлению. Такое условие может быть изменено лишь по правилам, установленным для изменения условий трудового договора, определенных сторонами. Работодатель должен будет либо подписать дополнительное соглашение с работником к трудовому договору, что потребует добровольного волеизъявления работника, либо изменить условия оплаты труда в трудовом договоре по своей инициативе порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Если же работодатель будет ошибочно руководствоваться исключительно своими правами, предоставляемыми ему ст. 135 ТК РФ, он может столкнуться с возникновением трудовых споров, решения по которым будут вынесены не в его пользу.
Пример: в одном из научно-исследовательских институтов в г. Екатеринбурге ежемесячная заработная плата работникам была снижена работодателем до установленного законодательством минимального размера. Один из работников обратился с исковым заявлением в Кировский районный суд г. Екатеринбурга о взыскании (в частности) разницы между выплаченными ему денежными средствами и ранее установленным ему при приеме на работу размером заработной платы. Иск в этой части был полностью удовлетворен. Суд мотивировал свое решение (в этой части) невозможностью изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Доводы работодателя об уменьшении объёма государственного заказа, что повлекло за собой вынужденное временное снижение заработной платы работникам, доводы о праве работодателя устанавливать и изменять системы оплаты труда, во внимание приняты не были. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда при рассмотрении кассационной жалобы, поданной работодателем, не нашла оснований для отмены судебного решения и оставила его без изменений.
Следует также отметить, что работодатель, изменяя условия оплаты труда работника с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ, не сможет корректно разрешить один важнейший вопрос, поскольку законодательство не содержит каких либо указаний по решению данного вопроса. Ни ст. 74 ТК РФ, ни ст. 135 ТК РФ не устанавливают, что считать изменениями организационных или технологических условий труда, которые бы определили право работодателя на изменения по его инициативе условий оплаты труда каждого конкретного работника, как обязательного условия трудового договора.
В методологическом плане возможно два варианта решения данного вопроса. Само изменение работодателем системы оплаты труда в соответствии со ст. 135 ТК РФ можно рассматривать как изменение составной части организации труда (организационных условий труда).
Таким образом, при такой точке зрения презюмируется причинно-следственная связь между изменениями в локальных нормативных актах, регламентирующих оплату труда, и соответствующими им изменениями условий трудовых договоров.
В то же время, можно признать, что систему оплаты труда нельзя отнести собственно к организации производства (труда), к примерам, приведенным в п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года № 2 (в ред. постановления пленума Верховного суда РФ от 28 декабря 2006 № 63).
В таком случае работодателю при изменении условий оплаты трудовых договоров, заключенных с работниками будет недостаточно сослаться на принятое им решение о внесении изменений в действующие в организации системы оплаты труда. Он должен будет дополнительно мотивировать данные изменения ссылками на определенные изменения организационных или технологических условий труда и доказать наличие причинно-следственной связи между ними и «итоговыми» изменениями условий трудовых договоров, заключенных с работниками.
Ошибки в трактовке условий трудовых договоров об оплате труда допускают не только работодатели, но и органы местного самоуправления. На практике приходиться сталкиваться с принятием ими решений, которые обязывают организации, которые находятся на бюджетном финансировании за счет средств местных бюджетов, выплачивать заработную плату каждому работнику посредством перечисления на указанный работником счет в банке. По моему мнению, такие решения являются противоправными.
Следует учитывать в этой связи, что право работника на получение заработной платы в месте работы, во-первых, определено непосредственно ст. 136 ТК РФ, во-вторых, выражает обязанность работодателя по его непосредственной выплате заработной платы работнику «на руки» без использования «посредника» в виде банка. То есть, в этой части содержания условие трудового договора об оплате труда следует рассматривать как внедоговорное, установленное ТК РФ. ТК РФ допускает альтернативу. Именно поэтому в ст. 136 при регламентации данного порядка выплаты заработной платы используется выражение «как правило», но альтернатива согласно ст. 136 ТК РФ, а именно перечисление заработной платы на счет работника в банке, возможна лишь при появлении соответствующих условий в коллективном договоре либо в трудовом договоре.
Таким образом, данное комплексное условие трудового договора следует рассматривать как внедоговорное, определяемое самим ТК РФ. Оно может быть «понижено» до уровня условия, определяемого коллективным договором, но для этого требуется обоюдное волеизъявление сторон коллективного договора. Оно может стать условием трудового договора, определяемым соглашением сторон, но для этого потребуется волеизъявление сторон трудового договора. Ни один из этих предусмотренных ТК РФ случаев «альтернативного» способа выплаты заработной платы работнику не определяет возможность его установления органами местного самоуправления. В силу этой причины подобные решения органов местного самоуправления следует рассматривать как противоречащие ТК РФ и поэтому незаконные. При попытках разработки и принятия таких решений следует учитывать, что в соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах их компетенции в соответствии с ТК РФ, а не с противоречиями, допущенными по отношению к нему.
Некоторые другие условия трудового договора, традиционно относимые законодателем, практикой и юридической литературой к его обязательным условиям, определяемым сторонами договора, также могут обладать сложным, комплексным характером. Работник при достижении соглашения с работодателем по трудовой функции, по сути, лишь соглашается с нормативными характеристиками работы, уже установленными работодателем в локальных нормативных актах: должностных инструкциях (характеристиках рабочей специальности). Крайне маловероятным представляется согласие работодателя на внесение каких-либо изменений в содержание трудовой функции по требованию работника при заключении с ним трудового договора (формировании его содержания сторонами), если данные, предложенные работником, новации не будут соответствовать уже определенным работодателем нормативным характеристикам трудовой функции. «Локальное нормативное основание» содержания трудовой функции явно доминирует при заключении трудового договора. Оно будет заранее определять содержание соглашения сторон о ней в трудовом договоре.
Должностные инструкции (характеристики рабочих специальностей) разрабатываются работодателем с учетом содержания квалификационных справочников, то есть, подзаконных нормативных актов, не относящихся к локальным нормативным актам.
Многие права и обязанности руководителя организации, характеризующие содержание его трудовой функции, детально и подробно могут определяться непосредственно федеральными законами. Так, например, в трудовых договорах, заключенных с руководителями организаций (юридических лиц) обычно предусматривается их обязанность по организации выполнения требований по обеспечению пожарной безопасности, но наиболее детальным образом эта обязанность руководителей организаций регламентируется ФЗ «О пожарной безопасности» от 21 декабря 1994 г. № 69-ФЗ, ФЗ «Технического регламента о требованиях пожарной безопасности» от 22 июля 2008 г. № 123-ФЗ.
Таким образом, можно сделать вывод о «трехуровневой структуре» содержания трудовой функции как условия трудового договора. Лишь один из уровней относится к соглашению сторон. Два других уровня содержания следует отнести к внедоговорным условиям трудового договора.
Тем не менее подобное усложнение понимания содержания трудовой функции как условия трудового договора не означает появления у работодателей возможностей изменения трудовой функции, возложенной на работника трудовым договором, вне «правового режима соглашения сторон». С такими попытками периодически приходится встречаться на практике. Работодатели иногда избегают детально фиксировать содержание трудовой функции в трудовом договоре, ограничиваясь лишь наименованием должности (рабочей специальности) и ссылкой в трудовом договоре на соответствующую должностную инструкцию (характеристики рабочей специальности). Более того, в данных локальных нормативных актах отдельно подчеркивается право работодателя на внесение изменений в них (обычно - на внесение дополнительных обязанностей, возлагаемых на работника) и обязанность работника исполнять трудовую функцию с учетом таких изменений, внесенных работодателем без согласия работника, уже находящегося в трудовых отношениях.
Подобная сложившаяся практика противоречит действующему законодательству о труде, статьям 72, 72.1 ТК РФ, определяющим возможность изменения трудовой функции лишь по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Даже в том случае, когда трудовой договор не регламентирует детально содержание трудовой функции и отсылает к локальным нормативным актам (и работник при его заключении просто соглашается с ненормативными характеристиками трудовой функции), она сохраняет свое юридическое значение как условие трудового договора, определяемое (в частности) сторонами по их обоюдному волеизъявлению. Изменение такого условия также требует обоюдного волеизъявления сторон.
В отличие от условия о трудовой функции, условие о месте работы, по моему мнению, следует рассматривать как условие, определяемое исключительно сторонами трудового договора с учетом признаков места работы как юридической категории. Кроме того, следует учитывать, что иногда стороны «забывают» точно зафиксировать место работы в трудовом договоре. В таких случаях при возникновении споров, для разрешения которых требуется учет места работы работника как условия трудового договора, его вынужден устанавливать орган по рассмотрению трудовых споров.
Развернутого легального определения места работы ТК РФ, к сожалению, не содержит (в отличие от легального определения рабочего места). Анализ содержания статей 15, 20, 57, 72, 72.1, 209 ТК РФ, п. 16 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. постановления пленума Верховного суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63) позволяет сделать вывод о нескольких видах юридической категории места работы, допускаемых законодателем, по одному из которых стороны должны достичь соглашения.
В большинстве случаев местом работы для работника будет организация-работодатель и её структурные подразделения в пределах данной местности - местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения требуется зафиксировать в трудовом договоре при его заключении с работником для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности - местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Место работы может быть уточнено сторонами (как факультативное условие трудового договора) с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
Таким образом, стороны свободны в достижении соглашения по определению места работы как обязательного и факультативного условия трудового договора в пределах трех «жестких моделей», установленных законодателем.
К обязательным условиям трудового договора, определяемым исключительно соглашением его сторон, следует также отнести: дату начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Свобода соглашения сторон по данным условиям не «абсолютна». Она не может противоречить регламентации законодателем соответствующих юридических категорий (максимальному сроку срочного трудового договора, порядку вступления трудового договора в силу и т.д.).
К обязательным условиям трудового договора, обладающим комплексным «договорным и внедоговорным» характером, по-видимому, также следует отнести компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, при приеме работника на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Режим рабочего времени и времени отдыха в большинстве случаев следует рассматривать как внедоговорное условие трудового договора с определением соответствующих прав и обязанностей работника и работодателя локальными нормативным актами. При отличиях в регламентации режима рабочего времени и времени отдыха для отдельного работника, такие особенности должны быть зафиксированы в трудовом договоре как условие, определенное сторонами трудового договора.
Таким образом, основываясь на проведенном анализе, можно сделать вывод о том, что некоторые условия трудового договора могут быть сложными, комплексными по своему содержанию. По различным элементам своего содержания условие договора может быть отнесено как к условиям трудового договора, определяемым соглашением сторон, так и к внедоговорным его условиям. Правильное определение правовой природы каждого из условий трудового договора имеет важное значение для реализации прав и выполнения обязанностей работника и работодателя. Требования законодательства об изменении условий трудового договора, определенных его сторонами, лишь по их соглашению распространяются и на условия трудового договора с комплексным сложным содержанием.
В дальнейшем, по мере развития трудового договора как отраслевой юридической категории, соотношение договорных и внедоговорных элементов в условиях трудового договора может меняться. Это зависит от взаимодействия и значения публично правовых и частноправовых начал в содержании метода трудового права, соотношения централизованного нормативного, локального нормативного и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.
Максимальное развитие в новейшем (перестроечном и постперестроечном) национальном законодательстве о труде договорные элементы условий трудового договора получали в недавнем прошлом в уже не существующей в настоящее время форме контрактной организации труда. В этой связи необходимо отметить, что в девяностые годы прошлого века развитие трудового договора как юридического средства регулирования трудовых отношений могло привести к появлению еще одной нетрадиционной для действующего национального законодательства о труде модели правовой организации труда - так называемой контрактной организации труда. Контракт как юридическая категория не имел в национальном законодательстве о труде того периода времени официального определения, но само его появление в официальной и научной юридической лексике достаточно четко выразило попытку перейти к регулированию трудовых отношений, в первую очередь, соглашением между работником и работодателем с минимальным учетом норм централизованного законодательства и локальных норм. Иначе говоря, контракт с точки зрения юридической идеологии означает приоритет соглашения сторон, приоритет индивидуально-договорного регулирования по отношению к нормативному регулированию - установление условий труда в первую очередь по свободному обоюдному волеизъявлению работника и работодателя, приоритет договорных элементов в содержании условий трудового договора. Эта идея контракта не была реализована в законодательстве из-за сложившейся на практике тенденции массового навязывания работодателями крайне невыгодных условий работникам. При этом работодатели обычно оправдывали свои действия ссылками на контракт и контрактную форму организации труда.
Впоследствии в КЗоТе РФ контракт рассматривался как синоним трудового договора с запрещением ухудшения положения работника по сравнению с централизованным трудовым законодательством. В настоящее время ТК РФ о такой юридической категории, вообще, не упоминает. Тем не менее, метод трудового права (его публичность, императивность, диспозитивность) может в будущем качественно меняться в зависимости от соотношения правового нормативного централизованного и локального регулирования и правового индивидуально-договорного регулирования, соотношения договорных и внедоговорных элементов содержания условий трудового договора.
