Концептуальные новации Трудового кодекса Республики Казахстан
Трудоправовой механизм регулирования общественных отношений определяется как совокупность юридических процедур, используемых целенаправленно и последовательно для смены состояний социально-трудовых отношений /1/. Механизм правового регулирования трудовых отношений включает: а) совокупность организационных, экономических и правовых средств и средств социального регулирования, выраженных в нормах права (актах саморегуляции), направленных на обеспечение правовой свободы участникам общественно-трудовых отношений для удовлетворения правомерных интересов; б) механизм реализации закона, представляющий собой совокупность конкретных организационных, экономических и социально-психологических средств реализации правовых предписаний /2/.
В настоящее время в Казахстане продолжается процесс формирования нового механизма правового регулирования труда, основу которого составляет децентрализация форм и методов организации труда, расширение свободы применения рабочей силы и легализация предпринимательской деятельности, усиление защитной функции трудового права.
В новых условиях свобода действий трудоспособного гражданина в выборе работы органичивается интересами собственника, исходящими, в свою очередь, из интересов производства. Функции подбора и расстановки кадров также осуществляет сам собственник имущества. Он определяет порядок найма (назначения, избрания) руководителя организации, реализуя это право непосредственно или через уполномоченные им органы, которым делегированы права по управлению организацией.
Рыночная экономика нацелена на превалирование производственного интереса над социальным, в связи с чем нельзя сводить задачи трудового права исключительно к обеспечению интересов работника. Повышенная юридическая защищенность гарантируется в государственной собственности, а в сфере частной собственности, где выше возможности потенциального заработка, уровень таких гарантий ниже, поскольку здесь все решают интересы производства. Задачи законодательства о труде должны заключаться в том, чтобы оптимально сбалансировать его производственные и защитные функции. Социальный элемент - защита интересов человека труда - проводится при рыночной экономике через государственное вмешательство, т.е. через правовое регулирование. Право на свободу труда наряду с правом на минимум оплаты труда, ограничение максимальной продолжительности рабочего времени, право на отпуск минимальной продолжительности и др. относятся к общественным гарантиям, и работники должны пользоваться ими независимо от достижений производства. К числу юридических гарантий трудовых прав должна быть отнесена невозможность одностороннего изменения договорных условий найма. Подлинная свобода труда заключается в том, что выбор сферы работы принадлежит работнику. И, избирая работу, работник должен знать уровень обеспечиваемых ему социальных гарантий.
Целью установления юридических гарантий является обеспечение неуклонного исполнения нормативных правовых актов; наиболее полной защиты предоставленных гражданам демократических прав и свобод. Конституция РК дает возможность в отраслевом законодательстве предоставить трудоспособному гражданину право распоряжаться своими способностями, что является фактическим признанием индивидуальной собственности на рабочую силу, т.е. свободы работника не только в личном, но и в экономическом плане. Легализация этого права в нашем законодательстве означает, что а) способность к труду признается исключительной собственностью человека; б) это право признается личным и неотчуждаемым правом гражданина; в) использование этой личной собственности в интересах другого физического или юридического лица возможно только с согласия самого работника.
Основной задачей трудового права в новых условиях является резкое сужение централизованного регулирования социально-трудовых отношений и переход к децентрализации, опирающейся преимущественно на договорные методы регулирования. Ведь до сих пор централизованное регулирование принуждало людей к труду, сковывало их инициативу и свободу действий в рамках трудовых отношений. Поэтому-то в качестве негативных черт трудового права при административно-командной системе выдвигались: слабость экономических методов регулирования, почти полное отсутствие договорных начал между работниками и работодателями, слабость механизмов защиты норм трудового права при массовом их нарушении, ограниченность предмета и узкая сфера действия трудового права, охватывающая лишь рабочих и служащих государственных предприятий, учреждений, организаций и т.п.
Процесс децентрализации является одним из начальных этапов в создании новых норм в области регулирования рыночных отношений труда, передачи полномочий самим субъектам трудовых отношений.
В настоящее время решена задача по созданию нового законодательства о труде: принят первый Трудовой кодекс Республики Казахстан как главный приоритетный источник прямого действия, регулирующий всю гамму отношений в сфере труда. Нормы этого кодекса построены с учетом перспектив развития горизонтальных организационно-трудовых отношений, в которых взаимные права и обязанности возникают в основном из трудового договора, коллективных договоров (соглашений).
В процессе создания новой правовой основы управления трудом складываются такие тенденции развития трудового законодательства:
а) децентрализация правового регулирования трудовых отношений;
б) расширение сферы действия трудового права, распространение его норм на все трудовые отношения независимо от форм собственности;
в) совершенствование защитного механизма трудового права.
Вопрос о децентрализации правового регулирования трудовых отношений неразрывно связан с уяснением соотношения централизованного и децентрализованного начал в организации рыночных отношений, с ответом на вопрос, на какой сектор рынка следует опираться в процессе создания условий для нормальной состязательности и конкуренции хозяйствующих субъектов. Происходящий ныне процесс децентрализации нельзя понять как полный отказ от государственного регулирования. Нет сомнений, что централизованное регулирование сковывает, даже тормозит естественные процессы развития свободного рынка, но оставлять эти процессы неуправляемыми также нельзя. Поэтому представляется, что государство должно «вмешиваться» в жизнь рынка в той степени, в которой это требуется для борьбы с монополизмом, для поддержания конкуренции и контроля за теми сферами, где принципы свободной конкуренции неосуществимы. Под контролем государства должна находиться и вся социальная сфера, связанная с обеспечением нормальной жизнедеятельности граждан, включая здравоохранение, образование, социальное обеспечение, развитие науки и культуры. Словом, надо использовать возможности государственных институтов, не замещая ими свободную предпринимательскую деятельность.
Говоря о роли государства в регламентации современных трудовых отношений А.М. Куренной справедливо отмечает, что в трудовом праве, которое характеризуется сочетанием публичных и частных начал, государственная воля проявляется робко. Государству в лице его органов следует смелее брать на себя ответственность в решении основных вопросов в сфере труда, тем более что оно абсолютно правильно ушло от детального регулирования этих отношений и практически оставило за собой установление минимальных стандартов, обеспечивающих здоровое и безопасные условия труда /3/.
Механизм расформирования госсектора заключается в необходимости последовательного разграничения функций между собственником, управляющим работником, где государство-собственник заинтересовано в максимальной отдаче находящихся у него средств, управляющий предприятием - в максимализации прибыли, а работник - в наилучших условиях продажи своей рабочей силы.
В этой связи складывающаяся система управления трудом приспосабливается ко вновь возникшим формам развития производства и социальных отношений.
Основной формой децентрализованного регулирования при переходе к рынку становятся коллективные договоры и соглашения. Подробно же регулирующими поведение субъектов трудовых отношений с учетом их разнообразных интересов в сфере труда станут локальные акты, призванные играть все более заметную роль в правовой системе. Локальные нормы, как самые гибкие, приближенные к субъектам, способны быстрее и полнее реагировать на малейшие изменения в рыночных отношениях и тем самым создавать простор для эффективной деятельности. Они также расширяют права основного звена - организации, поскольку охватывают почти все виды решений (кроме решений общественных организаций), принимаемых в нем. В условиях саморегулирования экономики на самом деле реальный уровень трудовых прав зависит от конечных результатов, от оценки личного вклада конкретного работника на конкретном рабочем месте, поэтому локальные нормы не столько уточняют и развивают действующее законодательство, сколько регламентируют непосредственно условия труда и воспроизводство рабочей силы.
Широкое использование локального правового регулирования нельзя понимать в том смысле, что законодательное регулирование в условиях рыночных отношений утрачивает практическое значение. Роль закона, как основного регулятора социально-экономических процессов, не только ослабевает, но даже возрастает, поскольку закон служит и ориентиром для локального нормотворчества, и пределом низшего уровня правовых гарантий, предоставляемых наемным работникам, и критерием выполнения сторонами договорных обязательств. Поэтому соблюдение действующего трудового законодательства, утверждение верховенства закона являются главным направлением в формировании правового государства, ибо только в этом случае можно обеспечить правопорядок, как исходное условие реализации любых трудовых прав и свобод работника.
Перемены в юридическом фундаменте рыночного законодательства основаны на принципе «дозволено все, что не запрещено законом», что, в свою очередь, должно привести также к возрастанию договорного регулирования социально-трудовых отношений, к усилению значения коллективного договора как источника локальных правовых норм, возрастанию регулирующей роли договоров и соглашений. Именно договорное регулирование является перспективным в связи с углублением рыночных начал, демократизацией правоприменительной деятельности в организации. Развитие договорного регулирования позволяет всесторонне учитывать интересы субъектов, оперативней реагировать на запросы и потребности рынка труда, способствует формированию нового правового статуса работника.
Одним из направлений развития трудового законодательства является расширение сферы его действия.
Так, ст. 9 ТК РК (п. 2) гласит: «Действие настоящего кодекса, если иное не предусмотрено законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан, распространяются на:
1) работников, в том числе на работников организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица;
2) работодателей, в том числе организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица.
Казахстанское трудовое право включает, помимо отношений по найму труда, и трудовые отношения, возникающие на основе членства в корпоративных объединениях, но с одним уточнением: если устав объединения предусматривает личное участие граждан в труде.
Признание широкой сферы трудового законодательства не означает, что исключительно все нормы трудового законодательства будут распространяться на трудовые отношения, основанные на коллективной или общей собственности. Известно, что правовое регулирование работающих собственников в условиях рыночной экономики не может осуществляться на основе государственно-правовых предписаний, рассчитанных главным образом на регулирование именно наемного труда как наиболее распространенной формы трудовых отношений в государственных организациях. В корпоративных же объединениях нормы и условия труда устанавливаются на основе самоуправления и саморегулирования - общими собраниями членов (в производственных кооперативах) и по соглашению между собственниками (в товариществах, крестьянских (фермерских) хозяйствах и других объединениях граждан, основанных на общей (совместной или долевой) собственности).
Возникновение трудовых отношений в названных объединениях нельзя связывать с выполнением определенной трудовой функции (работы по определенной должности, профессии, специальности) за вознаграждение в форме оплаты труда в своей организации. Достаточно того, что такой работник является членом объединения и принимает личное участие в трудовой деятельности, а в какой роли - принципиального значения не имеет. В таких объединениях собственников трудовые отношения являются составным элементом членских отношений, включающих наряду с ними имущественные и управленческие отношения.
Для организаций с частной формой собственности выделяются две группы норм законодательства о труде, которые состоят из а) норм, содержащих минимальный уровень трудовых прав граждан, обязательных для всех видов организаций; б) норм рекомендательных, целесообразность применения которых решается самостоятельно самими организациями.
Все отмеченные особенности, касающиеся различных организационных форм хозяйствования, не могут быть решены единообразно, к ним применимы дифференцированные методы их регулирования.
В условиях рынка должна получить дальнейшее развитие субъектная дифференциация, т.е. предоставление льгот для женщин, молодежи, инвалидов и других категорий работников. Думается, что дополнительные расходы на предоставление этих льгот могут компенсироваться снижением налога на прибыль для организаций, широко применяющих труд указанных категорий.
Особое место в системе рыночных отношений занимают трудовые отношения, возникающие в органах государственной власти и управления (в центре и на местах). Их особенность состоит в том, что исполнение управленческих функций сочетается с наделением властными полномочиями, а вознаграждение за труд производится за счет средств бюджета (государственного или местного). Это и потребовало разработки и принятия закона, регулирующего труд государственных служащих на основе жесткой фиксации условий их труда и оплаты. Так, например, в Законе Республики Казахстан «О государственной службе» от 23 июля 1999 года (с изменениями и дополнениями) основаниями прекращения государственной службы с административными служащими являются, помимо предусмотренных в Трудовом кодексе РК, такие как непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего государственному служащему на праве собственности; совершение коррупционного правонарушения; утрата гражданства Республики Казахстан и др. Необходима дальнейшая дифференциация в регулировании труда работников в системе органов образования, здравоохранения, науки, культуры, искусства и т.п., поскольку в этих учреждениях как никогда требуется отразить различия в творческих способностях специалистов.
Одной из тенденций развития трудового законодательства в настоящее время является усиление его защитного механизма. Трудовое право по своей сути - право социальной защиты, его нормы в новых условиях должны являться гарантиями от чрезмерной эксплуатации наемных работников независимо от того, при какой форме собственности используется наемный труд. В современных условиях следует оснастить каждого человека безотказными средствами защиты, действенными механизмами реализации его конституционных прав.
Литература
1. Горохов Б.А., Маврин С.П. Современный механизм правового регулирования социально-трудовых отношений. Российский Ежегодник трудового права. СПб., 2005. № 1. С. 75.
2. Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования трудовых отношений в условиях многоукладной экономики (по материалам России и Казахстана). Автореф. дисс. ... д-ра юрид. наук СПб., 1993. С. 5; См. также Нургалиева Е.Н. Роль трудового права в рыночном механизме хозяйствования. Караганда, 2011.
3. Куренной А.М. Проблемы правового регулирования труда в начале 21 века. Российский Ежегодник трудового права СПб., 2011. С. 34.
