Бытует мнение, что действующий Трудовой кодекс РК, принятый в 2015 году, сделан в пользу работодателя и никак не защищает права работников. Наталья Васильевна Гилёва, кандидат юридических наук, доцент кафедры международного права КазНУ имени аль-Фараби, эксперт Конституционного суда РК, провела вебинар "Как Трудовой кодекс РК защищает работников", чтобы развеять эти мифы. Разумеется, на конкретных примерах – отвечая на вопросы людей.
Когда у работника возникает право на ежегодный оплачиваемый отпуск
До сих пор можно услышать от некоторых кадровиков, да и сами люди порой так считают, что работник якобы должен отработать 11 месяцев, прежде чем пойти в отпуск полностью на все 24 дня. Нет такого в законодательстве!
В пункте 1 статьи 92 Трудового кодекса сказано:
"Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года".
При этом рабочий год составляет двенадцать календарных месяцев, исчисленных с первого дня работы.
Значит ли это, что взять отпуск – частями и полностью – работник имеет право хоть на второй день после заключения договора? Да. Другое дело, что необходимо также и согласие работодателя. Но отказать в отпуске, ссылаясь только на то, что прежде необходимо отработать некий срок, он не вправе.
Как быть, если, находясь в отпуске, работник заболел
Если работник пошел в ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, а затем заболел, или у женщины возникло право на отпуск по беременности и родам, то у работника возникает право перенести отпуск на другое время. Или не перенести – по желанию. То есть работодатель реагирует в зависимости от ваших действий. Вот как эта норма зафиксирована в пунктах 1 и 2 статьи 94 ТК.
"Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск переносится полностью или в его части в случаях:
- временной нетрудоспособности работника;
- при отпуске по беременности и родам.
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (его часть) в случаях, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, переносится по просьбе работника в период нахождения в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске".
Ключевой момент здесь – по просьбе работника. То есть, человек отгулял в отпуске неделю, заболел, обратился в поликлинику и открыл больничный, который затем закрыл по истечению, скажем, 7 дней. Так вот, еще находясь в отпуске, со справкой о временной нетрудоспособности он вправе обратиться к работодателю и попросить перенести эти семь дней.
Если работник не воспользовался этим правом, то значит, он продолжал находится в отпуске, отгулял его, и стало быть, нечего переносить. Дни, которые человек не работал, уже оплачены – отпускными, и оплачивать их второй раз – на основании больничного – работодатель не станет, не должен.
Но если работник не желает этого наслоения и воспользовался своим правом, тогда работодатель обязан перенести указанную часть отпуска. А вот на какое время, решается по соглашению сторон. Эта часть, например, может быть присоединена к трудовому отпуску за следующий рабочий год. Или, если работник укажет об этом в своей просьбе – предоставлена отдельно в текущем рабочем году (пункт 2 статьи 94 ТК).
Уточняем, в обоих случаях эта часть отпуска будет перенесена вместе с отпускными. То есть, когда работник впоследствии будет догуливать перенесенные дни, работодатель оплатит их. А как же с теми отпускными, которые работник уже получил? Формально оплату за дни, которые работник провел на больничном, удержат из суммы отпускных, но зато работодатель выплатит работнику за этот период социальное пособие по временной нетрудоспособности.
То есть фактически то на то и выйдет – средняя зарплата за день, помноженная на количество дней – с тем лишь известным ограничением, что пособие в течение месяца не может превышать 25 МРП (статья 4-1 статьи 133 ТК). Но главное, что работнику оплатят и больничный – сейчас, и перенесенную часть отпуска – позже. Если же он не воспользуется возможностью, которую дает статья 94 ТК, то потеряет и деньги (оплату больничного), и дополнительное время отдыха (перенесенную часть отпуска).
Осталось сказать лишь о том, как практически ознакомить работодателя со своей просьбой – путем уведомления. Процитируем пп.81) статьи 1 ТК:
"Уведомление – заявление работника или работодателя в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи), представленное нарочно либо посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий, или в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника или работодателя".
Как правильно использовать накопленные дни отпуска
В действующем Трудовом кодексе есть новинка – такой нормы не было в старом кодексе . Но, к сожалению, многие не знают о ней и спустя 7 лет после принятия ТК в 2017 году. Она зафиксирована в пункте 1 статьи 96 ТК, речь в ней идет об автоматическом продлении на время неизрасходованного отпуска трудового договора, который был заключен на определенный срок не менее одного года (самый распространенный на практике случай), и работодатель намерен прекратить договор по причине истечении срока (пп.2) статьи 49 ТК).
Именно на этом основании, заметьте хорошенько – и не на каком другом!
"Эта норма прошла в действующий Трудовой кодекс лишь с третьей попытки – ее дважды выкидывал бизнес. Говорю так, потому что мне довелось быть рядом с проектом Трудового кодекса при обсуждении. Вот только, к сожалению, эта норма мало применяется на практике". Наталья Гилёва
Так вот, работника не хотят больше видеть в данной компании. Но у него имеются неиспользованные дни отпуска. Чтобы прекратить трудовые отношения, работодатель обязан вручить работнику уведомление о том, что он хочет с ним расстаться. Это его право, но он также должен дать работнику возможность реализовать конституционное право на отпуск.
"Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск". Пункт 4 статьи 24 Конституции РК
Согласно пп.2) пункта 1 статьи 30 ТК, вышеуказанное уведомление работодатель должен направить в течение последнего рабочего дня (если не уведомит, то договор считается продленным). Так вот, получив такое уведомление, работник пишет заявление на отпуск, в результате чего получает не компенсацию за неиспользованный отпуск, как если бы уволился по собственному желанию либо по любой другой причине, а именно сам отпуск – оплаченные дни отдыха, в течение которых он все еще остается работником компании.
Это, как говорится, большая разница, поскольку может иметь определенные последствия – выгодные для работника.
Пусть договор продляется лишь на срок неиспользованного отпуска – однако это тоже время. Оно может составлять неделю, а может – и пару месяцев. Все это время работнику будет идти стаж, что важно при начислении, например, социального пособия на случай утери работы, чего нельзя, к сожалению, исключать. Он вправе рассчитывать и на матпомощь к отпуску, которая предусмотрена в некоторых коллективных договорах (при этом порядок не распространяется на случаи, когда выплачивается компенсация за использованный отпуск). А также наряду с другими работниками ему будут выдавать премии, например, к праздникам, если в компании есть такая традиция. В конце концов, подарки для детей к Новому году, если таковые имеются, а время – соответствующее.
Да и просто отдохнуть, находясь именно в отпуске, а не будучи безработным, и лишь после этого искать новое место – это тоже немало. Тем более, что отпуск именно для оздоровительного отдыха по Конституции и Трудовому кодексу (пункт 2 статьи 87) и предназначен.
Ранее Zakon.kz опубликовал статью, где рассказывалось, как работникам правильно расторгать трудовой договор с работодателем.
