Некоторые вопросы расторжения трудового договора
Хамзина Жанна Амангельдиновна
доктор юридических наук, профессор
Реформирование трудового законодательства влечет пересмотр основных аспектов реализации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Практика испытывает потребность в выработке научно обоснованного обеспечения порядка применения трудового права. Особая востребованность подобного анализа возникает при реализации процедур расторжения трудового договора, как фактора, лежащего в основе возникновения подавляющего большинства индивидуальных трудовых споров. Происходящие в казахстанском обществе социально-экономические процессы, сопровождающиеся снижением среднедушевых номинальных денежных доходов населения, замедлением роста ВВП, подъемом индекса потребительских цен, значительным увеличением уровня инфляции, являются проявлением в национальных условиях общемирового замедления экономического роста, значительного спада цен на энергоресурсы, металлы. Одними из негативных последствий такого рода ситуации уже стало сокращение производства, сбыта, услуг, рост инфляции и в целом общее снижение экономики. В складывающихся экономических условиях работодатели, стремясь оптимизировать свои расходы, снижают их в том числе за счет уменьшения затрат на содержание персонала и проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников, в связи с чем неизбежной реальностью рынка труда и трудовых правоотношений стало увеличение числа расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, численность безработных в январе 2016 года составила 457,6 тыс. человек, уровень безработицы — 5,1%. В органах занятости официально на конец января зарегистрированы 66,3 тыс. человек — это почти в два раза больше, чем в предыдущем месяце[1].
Общее снижение темпов экономического роста, задачи по либерализации наемного труда, поставленные как основные индикаторы реформирования законодательства повлекли включение в перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работника нового условия - снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя (пп. 3) п. 1 ст. 52 ТК РК), ставшего самым обсуждаемым нововведением ТК и, пожалуй, наиболее противоречивым основанием расторжения трудовых правоотношений. В рамках настоящей работы последовательно рассмотрим порядок реализации выделенных аспектов прекращения трудового договора с учетом произошедшего кардинального изменения законодательства в этой сфере.
Действующие источники законодательство не содержат определения правовых категорий «сокращение численности» и «сокращение штата работников». Штат работников определяется количеством штатных должностей работников в рамках одного предприятия, учреждения, организации. Штатная численность работников определяется суммой единиц по каждой должности и устанавливается самостоятельно работодателем, исходя из целесообразности использования и расстановки трудовых ресурсов. Штат и численность работников государственных органов или учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется, как правило, уполномоченными органами, в рамках выделяемых бюджетных средств на их содержание. Численность работников предприятия, учреждения, организации складывается из списочной численности работников, а также совместителей. Сокращение численности работников предполагает уменьшение списочного состава работников, а также количества работников-совместителей. Сокращение штата работников предполагает уменьшение штатного лимита должностей, имеющих место у данного работодателя. Независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.
Зачастую, увольнение по сокращению штатов рассматривается работодателем как способ избавиться от неудобного работника, соответственно в организации меняется название должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними. Вводится новая единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а неудобного работника сокращают. Вместе с тем, если есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то можно оспорить основание увольнения в судебном порядке. Так, в нормативном постановлении Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» закрепляется, что рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны проверить произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.
На практике имеют место случаи, когда взамен сокращаемой штатной единицы вводится другая, например, сокращается отдел кадров, происходит соответствующее увольнение работников, далее создается новое структурное подразделение - департамент по работе с персоналом, или, например, отел делопроизводства и офис-менеджмента и т.п. То есть фактически функции ранее работавшего подразделения перекладываются на вновь созданное под другой вывеской. Новые работники фактически выполняют функции ранее сокращенных. В подобных случаях, на мой взгляд, следует исходить из анализа должностных полномочий вновь назначенных работников, компетенции вновь созданного или фактически реорганизованного структурного подразделения работодателя. При наличии тождественных функций упраздненного и вновь созданного подразделения, должности, следует признать отсутствие фактического сокращения штата работников.
Процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя, соответствующий приказ работодателя не требует в соответствии с ТК РК согласования с представителями работников, если иное не установлено соглашениями о социальном партнерстве, коллективным договором.
При раскрытии исследуемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует руководствоваться пунктом 1 статьи 53 ТК РК, в которой закрепляется, что при расторжении трудового договора по основанию - сокращения численности или штата работников работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением можно отправить уведомление ему по почте на адрес, указанный при оформлении трудовых отношений с уведомлением о получении, при этом необходимо составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении в присутствии не менее двух иных работников. При почтовом направлении уведомления месячный срок предупреждения будет исчисляться с даты его вручения.
При расторжении трудовых отношений по основанию сокращения штата или численности работников работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы, а в трудовом, коллективном договорах или акте работодателя может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы. При сокращении штатной численности государственного органа государственному служащему, занимающему сокращаемую государственную должность, производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа государственной службы не менее трех лет. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы, а предупреждение о предстоящем расторжении трудового договора предоставляется за семь календарных дней.
Расторжение договора по исследуемому основанию - крайняя мера, которой должна предшествовать определенная процедура, имеющая как обязательные, так и факультативные элементы.
Во-первых, в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, которые могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени. Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем по собственному усмотрению.
Об изменении условий труда, заключающемся во введении неполного рабочего времени, работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. В данном случае следует иметь ввиду, что в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 ТК РК. Соответственно работник может потерять право на расторжение трудового договора по основанию сокращения штата или численности и соответствующую компенсацию. Приведенная ситуация может быть использована недобросовестным работодателем в качестве «лазейки» в целях уклонения от повышенной материальной ответственности перед работником при увольнении по основанию сокращения штата или численности: можно предложить работнику условия неполного рабочего времени с соответствующим понижением оплаты, при несогласии - уволить. Вместе с тем, изложенные процедуры носят факультативный характер, не являясь обязательными этапами расторжения трудового договора по основанию сокращения штата или численности работников, их применение позволяет работодателю избежать, как было показано: либо увольнений, либо выплаты компенсаций.
На мой взгляд, подобное условие следует закрепить применительно к процедурам увольнения работника по основанию снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя (пп. 3) п. 1 ст. 52 ТК РК), что соответствовало бы логике создания условий для преодоления экономических трудностей работодателя и сохранения рабочих мест, а также целям либерализации прекращения трудовых отношений.
Во-вторых, работодатель обязан предоставлять центру занятости населения в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата работников, со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения (пп. 1) п. 2 ст. 9 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения»). Приведенная норма с января 2016 года была изменена в части сроков предупреждения: ранее он составлял не менее двух месяцев.
Обновленный Изложенная обязанность работодателя носит императивный характер, ее несоблюдение, полагаю, является грубым нарушением увольнения, а несоблюдение обязанности может быть положено в основу решения о восстановлении работника. Таким образом, работодателю следует одновременно составлять уведомления в уполномоченный органа и работникам о предстоящем сокращении штатов или численности.
В-третьих, работодатель обязан соблюдать ряд гарантий для отдельных категорий работников при увольнении по рассматриваемому основанию.
Так, статья Закона Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V ЗРК «О профессиональных союзах» закрепляет, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденными от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица. С не освобожденным от основной работы руководителем (председателем) профсоюзного органа не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица. Учет мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора производится в порядке, предусмотренном коллективным договором. В коллективных договорах могут быть предусмотрены и другие гарантии для выборных и других членов профсоюзных органов.
В целях единообразного применения в судебной практике некоторых норм законодательства при рассмотрении и разрешении судами трудовых споров было принято нормативное постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров». Следует отметить, что приведенное нормативное постановление ВС РК принято около 13 лет назад, применительно к действующему на тот период Закону Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493 «О труде в Республике Казахстан». С тех пор трудовое законодательство дважды было реформировано: кодифицировано в 2007 году и либерализовано в 2016 году, что требует принятие нового акта ВС РК, задающего руководящие начала для судов по применению социально-трудовых норм, отвечающего содержанию, принципам и задачам современного трудового законодательства. Вместе с тем, применительно к рассматриваемому вопросу акт ВС РК в пункте 8 закрепил следующие положения: согласно пункта 2 статьи 56 Трудового кодекса расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случаях сокращения численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также прекращения трудового договора в соответствии с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором. Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации на момент расторжения трудового договора не является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, такое мнение может быть представлено в суд, если иное не предусмотрено в коллективном договоре. Речь идет о применении нормы утратившего силу пункта 2 статьи 56 Трудового кодекса Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251 (утратил силу Кодексом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК). Подобной нормы действующий ТК РК не содержит, однако выше изложенные гарантии для профсоюзных работников сохранены в специальном законодательстве - Законе Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V ЗРК «О профессиональных союзах», а приведенные нормы судебного толкования могут применяться, на мой взгляд, по аналогии к статье 26 указанного нормативного правого акта.
Согласно п. 1 ст. 53 ТК РК не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, по рассматриваемому основанию сокращения численности или штата, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. Следует отметить, что новый ТК РК увеличил возраст работников, а, следовательно, сократил их число, обладающих приведенными гарантиями, относительно утратившего силу ТК РК 2007 года, ранее работники от 55 и до достижения пенсионного возраста не могли быть уволены без наличия положительного решения комиссии. Соблюдение приведенной процедуры является обязанностью работодателя, ее невыполнение является основанием для восстановления уволенного работника на работе. Вместе с тем, описанные процедуры обладают существенным недостаткам, который фактически нивелирует социальные гарантии для работников предпенсионного возраста: в этой области имеется пробел в правовом регулировании, а именно ТК РК не регламентирует порядок создания, деятельности и получения согласия комиссии на расторжение трудового договора. Ранее действовавший ТК РК закреплял, что порядок создания комиссии определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников. Сегодня подобных норм ТК РК не содержит.
Работодатель не имеет право уволить работника по любому основанию, в том числе вследствие сокращения штатов или численности работников, снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица; нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю; неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения; прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом Республики Казахстан «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица. Следует обратить внимание, что действующий ТК РК, в отличие от своего предшественника, не конкретизирует вид отпуска, в котором пребывает работник на момент увольнения: это может быть ежегодный трудовой, учебный, социальный отпуск, все перечисленные периода отдыха создают социальную гарантию устойчивости трудовых отношений.
Гарантии сохранения рабочего места при сокращении штатов закреплены за женщинами и лицами с семейными обязанностями. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 ТК РК, не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери. То есть уволить работника, отвечающего указанным характеристикам нельзя по инициативе работодателя по основаниям сокращения численности или штата работников и снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя.
Следует отметить, что законодательно не определен перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен учитывать только те категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию. Вместе с тем, полагаю, что подобное положение законодательства следует рассматривать в качестве пробела, в целях соблюдения принципа социальной справедливости, социальной защиты, запрета дискриминации в ТК РК должны быть закреплены категории работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при равной квалификации и производительности труда. Согласно пункту 2 статьи 5 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения» государство обеспечивает меры по содействию занятости целевым группам населения. В целевые группы входят: малообеспеченные; молодежь в возрасте до двадцати девяти лет; воспитанники детских домов, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до двадцати девяти лет; одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; граждане, имеющие на содержании лиц, которые в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан, признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре; лица, потерпевшие от акта терроризма, и лица, участвовавшие в его пресечении и др. Одной из мер государственных гарантий в сфере занятости для таких работников, относящихся к целевым группам, может стать закрепление в ТК РК положения о том, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться определенным категориям работников.
Новацией ТК РК является введение понятия «снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя» как основания расторжения трудового договора. Прекращение трудовых отношений по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий: 1) закрытие структурного подразделения (цеха, участка); 2) отсутствие возможности перевода работника на другую работу; 3) письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).
Рассмотрим выше приведенную совокупность условий. Первое - закрытие структурного подразделения (цеха, участка). Может иметь место прекращение деятельности любого подразделения работодателя, уточняющие законодательные категории не имеют характер исчерпывающих. Вопрос вызывает следующее обстоятельство. Само по себе закрытие структурного подразделения всегда предполагает и детерминирует тождественно сокращению штата работодателя, не может быть реализовано первое без второго процесса. Сокращение штата - это количественные изменения в меньшую сторону должностей штатных работников. Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации работников. Упразднение структуры предполагает пересмотр всей структуры штата работодателя в сторону исключения одного из подразделений. Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц. Соответственно, если, таким образом, по существу закрытие структурного подразделения тождественно сокращению штата работников, зачем законодатель и разработчик новой редакции ТК РК ввели рассматриваемое основание расторжения трудового договора? Для чего следовало вызывать недовольство представителей гражданского общества, профессиональных союзов, вводя данное основание расторжения трудовых отношений? гражданского общества, не вникнув в содержание проекта, не изучив тщательно. Более того, именно данное положение нового ТК РК, прежде всего, сформировало негативное мнение о новом Трудовом кодексе. Зачем было поднимать волну критического отношения к реформированию трудового законодательства, если самое обсуждаемое нововведение априори будет декларативным, по прежде всего, экономическим причинам. Так, для увольнения по основанию - снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, необходимо произвести компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за два месяца, тогда как при увольнении по основанию сокращения штата компенсационная выплата составит одну среднемесячную зарплату. Далее неприменимость будет обусловлена сложностью реализации организационных процедур. Для увольнения по основанию снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя необходимо письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора). Дополнительно работодатель обязан предоставлять центру занятости населения в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения. Для увольнения по основанию сокращения штата необходимо соблюдение только последней процедуры. Осложняет реализацию предварительного порядка рассмотрения трудовых отношений по пп. 3) п. 1 ст. 52 ТК РК императивное требование о письменном уведомлении не менее чем за один месяц представителей работников, в случае отсутствия профессиональных союзов, их объединений, должны уведомляться выборные представители, избранные и уполномоченные на общем собрании (конференции) работников большинством голосов участников, при присутствии на нем не менее двух третей работников (делегатов конференции). То есть до непосредственно процедуры предупреждения должно пройти общее собрание работников, на котором должны быть выбраны их полномочные представители.
Кроме того, работодатель обязан выполнить условие отсутствия возможности перевода работника на другую работу. Каким образом работодатель будет реализовывать данную норму, ТК РК не конкретизирует. Полагаю, что в данном случае следует либо предложить работнику занять другую вакантную должность, а также при появлении новых вакансий в течение 15 дней с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии. Предлагать следует вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей. Работодатель обязан составить документ об отсутствии вакансий в период с момента вручения уведомления и непосредственно до срока увольнения, который формируется за период пятнадцать рабочих дней (с даты уведомления до увольнения), если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. Составление уведомления для работодателя не является формальностью, закон требует, чтобы данный документ содержал перечень причин, послужившие основанием для расторжения трудового договора, а также необходимо, на мой взгляд, выстроить четкую логическую связь между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора. Перечисленные организационные аспекты расторжения трудовых отношений не имеют места при увольнении по основанию сокращения штата. Что также аргументирует в пользу применения именно последнего основания увольнения работников при возникновении объективных экономических затруднений у работодателя с целью снижения материальных расходов, а не широко обсуждаемого снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя.
Таким образом, вышеизложенный несложный анализ аргументирует в пользу выбора увольнения по основанию сокращения штата относительно снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя. Во-первых, исходя из материальных расходов работодателя: в первом случае фактически с момента уведомления до расторжения работодатель должен быть готов к расходам в 2 месячные заработные платы, во втором - расходы составят 2,5 средние заработные платы. При сокращении штатов предусмотрена гораздо более простая процедура увольнения относительно пп.3) п. 1 ст. 52 ТК РК. На мой взгляд, указанная норма ТК РК на практике будет фактически неприменима, исходя из здравого смысла работодателя. Вместе с тем, остается открытым вопрос для чего наиболее спорное и дискуссионное основание расторжения трудового договора - пп.3) п. 1 ст. 52 ТК РК был включен в обновленное трудовое законодательство? Явный непрофессионализм разработчика и экспертов, лоббировавших данное нововведение, не только создал фактически пустую норму права, но и породил некоторое социальное напряжение в обществе. Или нужно было отчитаться о проведенной либерализации трудового законодательства …
Порядок расторжения трудового договора ТК РК не регламентируется, вместе с тем, подробно закреплен порядок прекращения договора, считаю, что в данном аспекте следует применять процедуру прекращения по аналогии к процессу расторжения трудового договора. Прекращение договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя - физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками, как правило, подобным актом выступает приказ. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с ТК РК, то есть ссылка на конкретную норму кодекса. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. Это может быть любой из следующих документов: трудовая книжка; трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения; выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора; послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации (при ее наличии). По желанию работника трудовая книжка в период действия трудовых отношений хранится у работодателя по месту работы. Порядок хранения трудовых книжек определяется работодателем самостоятельно. При прекращении с работником трудового договора все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы у работодателя, заверяются первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом, печатью организации (при его наличии). При получении трудовой книжки в связи с прекращением трудового договора работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные ТК РК. При ликвидации, банкротстве работодателя - юридического лица, прекращении деятельности работодателя - физического лица работодатель обязан при наличии задолженности перед работником выдать справку о размере образовавшейся задолженности по заработной плате и иным выплатам, оформленную надлежащим образом.
При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения. При невыплате заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым договором, работодатель несет ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан (ст. 87 Кодекса Республики Казахстан от 5 июля 2014 года № 235-V ЗРК «Об административных правонарушениях»). Работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из официальной ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.
При прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).
На основании пункта 26 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае нарушения предусмотренных законодательством условий расторжения трудового договора по основаниям сокращения штата или численности работников, в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, работник вправе обратиться в орган, рассматривающий трудовой спор с требованиями о: восстановлении его в должности; взыскании средней заработной платы за все время вынужденного прогула; взыскании морального вреда. Новый ТК РК закрепил обязательность досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров. Первой инстанцией для рассмотрения спора будет являться согласительная комиссия, и только по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии спор рассматривается судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица. Поскольку если законом установлен или договором предусмотрен досудебный порядок урегулирования спора для определенной категории дел, обращение в суд может быть после соблюдения этого порядка (п. 6 ст. 8 ГПК РК). Согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников. Количественный состав членов согласительной комиссии, порядок ее работы, содержание и порядок принятия решения согласительной комиссией, срок полномочий согласительной комиссии, вопрос о привлечении посредника устанавливаются в письменном соглашении между работодателем и представителями работников либо в коллективном
Для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров реформированный ТК РК сократил сроки:
1) по спорам о восстановлении на работе - один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд - два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора;
2) по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу, но не более чем за шесть месяцев.
