При увольнении без законных оснований
Мираш Жугунисова,
судья суда г. Актобе
Судебная практика показывает, что наиболее распространенным нарушением трудовых прав работника работодателем является расторжение трудового договора без законных на то оснований.
К нормативным правовым актам, которыми руководствуются суды при разрешении заявлений о восстановлении на работе относятся Конституция, Трудовой, Гражданский процессуальный кодекс РК, Закон «О профессиональных союзах».
При разрешении споров по искам отдельных категорий работников (государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов и т.д.) суды руководствуются нормами специальных законов: «О государственной службе», «О правоохранительной службе» и другими, а также подзаконными актами: Правилами о наложении дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих, Положениями о порядке прохождения государственной службы, службы в органах внутренних дел и т.д.
Кроме того, в судебной практике применяются положения нормативных постановлений Верховного Суда РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», «О применении судами законодательства о возмещении морального вреда».
Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства по месту нахождения ответчика - органа юридического лица или по месту жительства физического лица, выступающего ответчиком в споре. Подсудность по трудовому спору по выбору истца (альтернативная подсудность) определена ГПК.
Сторонами в гражданском процессе по иску о восстановлении на работе могут быть только работник и его работодатель. Основой разрешения споров данной категории является наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком до издания приказа об увольнении работника.
Исключением из общего правила подсудности является установленная ч. 8 ст. 30 ГПК возможность предъявления по месту жительства истца иска о восстановлении имущественных и неимущественных прав, нарушенных незаконным привлечением к уголовной или административной ответственности, связанных с незаконным применением меры процессуального принуждения либо меры обеспечения производства по делу об административном правонарушении.
В соответствии со ст. 160 Трудового кодекса для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:
- по спорам о восстановлении на работе - один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию;
- по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В соответствии с положениями нормативного постановления Верховного Суда «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» сроки обращения применяются судом только по заявлению стороны в споре.
Исходя из положения ст. 161 ТК о том, что восстановлению на работе подлежит работник, уволенный без законного на то основания, следует полагать, что нарушение работодателем установленной процедуры увольнения не может служить основанием для признания увольнения незаконным. Поскольку решение суда окончательно разрешает трудовой спор, его резолютивная часть должна содержать исчерпывающие выводы, вытекающие из установленных в мотивировочной части фактических обстоятельств.
В резолютивной части судебного решения должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд по заявленному иску. Недопустимо вместо наименования работодателя ограничиваться в резолютивной части решения указанием «ответчик».
Резолютивная часть решения об удовлетворении исковых требований должна содержать указание о восстановлении работника на работе в организации ответчика на конкретную должность, с которой он был уволен, т.е. в случае признания увольнения незаконным нельзя ограничиваться указанием о том, что работник должен быть восстановлен на прежней работе.
При изменении формулировки увольнения именно суд должен изменять формулировку или основание увольнения, а не возлагать эту обязанность на работодателя.
При восстановлении работника резолютивная часть решения должна содержать указание о дате, с которой истец подлежит восстановлению на работе в случае удовлетворения его иска. Этой датой является день, следующий за днем увольнения работника. Такое указание имеет важное правовое значение для правильного определения не только начала периода вынужденного прогула, но и для последующих прав работника, вытекающих из продолжающихся трудовых отношений. В отдельных случаях суды ошибочно указывают датой восстановления истца на работе день вынесения решения о восстановлении на работе.
Ст. 159 ТК определено, что решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора о восстановлении работника на прежней работе подлежит немедленному исполнению. Кроме того, обязательность немедленного исполнения решения суда установлена ст. 243 ГПК, согласно пп. 2) и 3) которой решения о восстановлении на работе и присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за три месяца, подлежат немедленному исполнению. Установление такого императивного правила ставит перед собой задачу скорейшего восстановления нарушенного права работника.
П. 1 ст. 52 ТК определены 20 оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и каждое имеет свою специфику.
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу (пп. 17 п. 1 ст. 52 ТК РК).
Ст. 32 ТК установлен перечень документов, которые работодатель вправе требовать у работника при приеме на работу. При этом работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные п. 1 ст. 32 ТК, за исключением случаев, предусмотренных иными законами.
Одним из оснований прекращения трудового договора в силу ст. 52 ТК является истечение срока трудового договора. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы согласно сроку, обусловленному трудовым договором. Датой истечения договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы.
Согласно пп. 9) п. 1 ст. 52 ТК трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоман и ческого опьянения (их аналогов).
Согласно п. 19 нормативного постановления Верховного Суда от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» за появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо интоксикации иного типа могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены судом.
В порядке требований п. 11 нормативного постановления, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников (пп. 1) и 2) п. 1 ст. 54 ТК), суды обязаны проверить, ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица), произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица. Расторжение в этом случае трудового договора по инициативе работодателя возможно только при действительном сокращении численности или штата работников.
Дисциплинарная ответственность работника является одним из элементов дисциплины труда. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда. Оспаривая правильность применения по отношению к нему дисциплинарного взыскания, работник, как правило, ссылается на отсутствие в его действиях (бездействии) признаков трудового проступка, который мог бы повлечь дисциплинарную ответственность. Основная направленность судебного исследования обстоятельств дела - выяснение того, имел ли место трудовой проступок.
Работодатель, утверждая о наличии трудового проступка со стороны работника, обязан представить доказательства того, что включалось в трудовую функцию работника, какие конкретные действия, вытекающие из трудовой функции, он должен был совершить, но не совершил, а если совершил, то в чем заключалось их ненадлежащее исполнение.
