Надо ли платить компенсацию, если работник уволен за утрату доверия?
Махаметалев Мамтимин Бутрханович.
Адвокат АК «Зангер 87» АГКА
Наша повседневная жизнь намного богаче, нежели фантазия законодателя и комментарии ученых о законе. Опыт оказания нашей адвокатской конторой «Зангер87» юридических услуг наглядно показал, что сложность и неординарность отношений между близкими и чужими людьми, партнёрами, контрагентам вкупе с неоднозначным подходом и вольным толкованием закона порождает неединообразную судебную практику, которая заставляет нас окунуться в судебную тяжбу.
Когда к нам обратилась одна фирма с просьбой защитить её от необоснованных притязаний бывшего работника, мы не подозревали, что столкнемся со всей богатой палитрой сюрпризов, которые подготовила нам судебная система г. Алматы.
Суть спора достаточно проста. Одна из двух учредителей ТОО Голобокова И.А. организовала общее собрание, сместила с должности руководителя ТОО - знающего специалиста с многолетним опытом по профилю деятельности ТОО, и назначила на её место директором ранее никому не известную и никогда не замеченную в успешном продвижении бизнеса гражданку Темирову А. Новый союз ТОО и её директора был скреплен трудовым договором. В этот документ учредитель включила небывалое ранее условие - при увольнении по инициативе работодателя работник получает от ТОО компенсацию в размере трехгодового заработка.
Новоиспеченная директриса «проработала» 49 дней, несмотря на то, что полномочия ее были приостановлены уже через неделю. За это не продолжительное время она совершила действия влекущие ущерб Работодателю: увеличила штат на 6 человек, которые получили за два месяца зарплату более 12 млн. тенге; выплатила более 13 млн. тенге 4 организациям, услуги которых не были приняты ТОО за их ненадобностью; взяла под отчет и «забыла» отчитаться на сумму более 29 млн. тенге.
Такая деятельность Темировой А. обошлась ТОО в сумму более 121 млн. тенге. Это с учетом того, что фирме удалось перехватить инициативу «директора» снять со счета ТОО 82 млн. тенге, которая к тому времени успела вывезти уставные документы и печать ТОО.
Наконец, решением общего собрания участников ТОО Темирова А. была уволена за утрату доверия со стороны работодателя[1]. А дальше последовал иск уволенного директора о взыскании с ТОО более 21 млн. тенге компенсации за прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
Следовало проанализировать ряд положений трудового, гражданского, корпоративного законодательства, тщательно проработать стратегию и тактику защиты клиента, подготовить ответы на вопросы: был ли заключен трудовой договор? был ли он подписан уполномоченным лицом? можно ли включать в трудовой договор условие, прямо не предусмотренное трудовым законодательством? как следует толковать условие о выплате компенсации?
Начнем с понятия и оценки трудового договора.
Воля участников трудовых правоотношений - работодателя и работника, - является основанием заключения трудового договора (далее ТД), в котором должны быть соблюдены паритетные начала, а именно равенство прав и возможностей при заключении ТД (п. 1 ст. 25 Трудового кодекса Республики Казахстан - (далее ТК)[2].
ТД имеет особое значение: он является основанием приема на работу, оформляемого актом работодателя, и фиксирует начало допуска работника к работе. ТД должен быть заключен в письменной форме - это обязательное условие начала трудовых отношений. За допуск к работе лица без заключения ТД в первый раз установлен административный штраф в размере до ста месячных расчетных показателей[3].
Почему при паритете сторон за отсутствие ТД отвечает только работодатель? Ответственность работодателя является логичной, т.к. допуск работника к работе осуществляется лишь вследствие распорядительных действий работодателя. Если работник не желает заключить ТД, то он просто не будет допущен к работе, трудовые отношения не начнутся.
Как правило, к административной ответственности привлекается первый руководитель исполнительного органа организации, являющееся работодателем. Всегда ли именно данное лицо заключает ТД от имени Работодателя - физического или юридического лица, с которым работник состоит в трудовых отношениях?
Трудовым законодательством раньше (пункт 3 статьи 32, статья 249 ТК) и ныне действующим Трудовым кодексом регламентировано, кто именно от имени работодателя должен заключать и подписывать ТД - ТД с руководителем исполнительного органа юридического лица заключается собственником имущества юридического лица или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица или уполномоченным им лицом на срок и в порядке, которые установлены законами РК[4].
Таким уполномоченным органом юридического лица является общее собрание участников ТОО, к исключительной компетенции которого относится образование исполнительного органа товарищества[5].
Следовательно, формально данные требования закона были соблюдены: ТД был подписан уполномоченным на то решением общего собрания участником ТОО. Акт работодателя о приеме на работу в виде приказа подписан назначенным первым руководителем ТОО.
Следующие вопросы, которые были проанализированы в данном споре - правомерно ли включение в ТД условия о выплате компенсации? Как следует толковать данное условия в совокупности с иными условиями ТД?
Законодательные требования к ТД не являются исчерпывающими и ограничивающими. Напротив, законодатель позволил сторонам ТД предусмотреть иные индивидуальные особенности и условия ТД по воле сторон, но при условии соответствия действующему законодательству и отсутствия противоречия законодательству (пункт 2 статьи 28 ранее действовавшего ТК).[6]
Трудовым законодательством ранее было предусмотрено достижение соглашения между сторонами ТД о выплате денежной компенсации в размере не менее среднегодовой заработной платы за год (пункт 4 статьи 52 ТК). Дополнительных положений о иных суммах денежной компенсации при увольнении ТК не содержал.
Означает ли это, что в ТД могли содержаться иные условия выплаты денежной компенсации при увольнении - сумму в размере трех годовой заработной платы за год? Является ли условие выплаты денежной компенсации по ТД в размере трехгодовой заработной платы не противоречащим законодательству РК, при установлении минимальной ограниченной суммы?
Представляется, что включение указанного условия в ТД соответствовало закону. Подписанный ТД предусматривал условие выплаты денежной компенсации, так как это - право участников договора, принять любое обязательство, которое должно лишь содействовать достижению исполнения взаимных договорных обязательств.
Как правило, обязательства носят взаимный характер. Если сторона работодателя приняла на себя обязательство выплаты повышенной денежной компенсации, то данное условие должно быть соблюдено. Но данное обязательство требует взаимности: работника, получивший сверхъестественное обязательство работодателя, принимает также адекватные обязательства со своей стороны. То есть сам ТД также должен предусмотреть такие договорные обязательства работника, которые не носят рядовой характер, предписанные ТК, а что-то такое же невиданное, соответствующее принятому обязательству Работодателя.
Однако представленный для исследования ТД не содержал неординарных обязательств Работника, наоборот, все его обязательства носили формально декларативный характер.
Вполне возможны замечания, что эта проблема работодателя, посчитавшего возможным принять такие обязательства, в то время как работник при подписании ТД проявил осмотрительность и принял на себя обязательства, лишь предусмотренные ТК.
В данном случае при возникновении разногласий о законности не адекватных договорных обязательств между сторонами, где предусматривается равноправие при подписании ТД и равные возможности участников, во главу угла судом должно быть поставлено выяснение обстоятельств, предшествующих заключению подобного ТД и необходимость принятия повышенных обязательств стороной Работодателя. Полагаю, здесь должны быть представлены незаурядные способности стороны Работника, что именно он - то самое лицо, которое может сделать то, что не под силу иному огромному числу претендентов на данную должность, где даже ограниченный круг подобных лиц не в состоянии добиться успеха, который должен быть предусмотрен ТД, а именно: в какие сроки и как будет достигнуто Работником результат при данном условии ТД.
Согласно гражданско-процессуальному законодательству суд обязан исследовать доводы сторон и установить обстоятельства, исходя из справедливости и разумности[7].
Однако суд первой инстанции Медеуского района г.Алматы (судья Чингисов Е.Е.) принял позицию истца, посчитав достаточным для удовлетворения иска сам факт досрочного прекращения трудовых отношений. Суд не стал углубляться в исследование доводов работодателя об обстоятельствах, предшествовавших заключению ТД и оснований его прекращения - работник совершила виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
При этом судом достоверно установлено, что Темирова А. не возражала против основания увольнения - утраты доверия работодателя, и своими действиями выразила согласие с увольнением и прекращением ТД. В материалах дела суду были также предоставлены документы в обоснование заявленного встречного иска о возмещении причиненного действиями Темировой А. крупного ущерба, что явилось основанием для ее увольнения.
Поражает в данном случае однобокое толкование судом первой инстанции норм материального права, устанавливающего, что денежная компенсация - это выплата за утерю работы. При бесспорных доказательствах грубого нарушения истцом условий ТД и совершения действий во вред интересам работодателя, суд усмотрел лишь обязанность Работодателя выплатить компенсацию в виду прекращения ТД.
Апелляционная судебная коллегия Алматинского городского суда (Курганбекова Ш.Е., Махпиров Б.С., Лим И.П.) оставила решение суда в силе, указав, что основания для отмены судебного акта отсутствуют, т.к. фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции установлены правильно, каких-либо нарушений при применении и толковании норм материального права, а также норм гражданского процессуального закона судом не допущено. Этого следовало ожидать от апелляционной инстанции, формально исполняющей свои обязанности по проверке соответствия обжалуемого судебного акта положениям и требований закона (пункт 1 статьи 413 ГПК).
Мы продолжили свою линию защиты в кассационном суде, указывая на то, что суды проигнорировали обстоятельства увольнения, что влияет на оценку установленных судом фактов.
Пункт ТД о выплате компенсации является одним из условий трудового договора, которым предусмотрены обязанности истца как работника действовать в интересах Товарищества, добросовестно и разумно. Права и обязанности сторон по трудовому договору должны рассматриваться в совокупности с иными условиями договора, а не исходя из отдельно вырванного из общего контекста пункта.
Компенсация представляет собой возмещение, восполнение, вознаграждение. Из смысла трудового договора следует, что стороны взаимно обязуются действовать добросовестно и разумно, однако работодатель по каким-то причинам, не относящимся к поведению работника, увольняет его и в связи с этим компенсирует увольнение.
Такое понимание и толкование условий договора соответствует:
- задаче трудового законодательства о достижении баланса интересов сторон трудовых отношений (пункт 2 статьи 3 Трудового кодекса),
- принципам добросовестности, разумности, справедливости, применимым к трудовым отношениям согласно п. 3 ст. ст. 1, ст. 8 Гражданского кодекса Республики Казахстан.
Верховный Суд Республики Казахстан согласился с нашими доводами.
Отменяя решение суда и апелляционное постановление, кассационная инстанция указала, что:
- суды не учли, что через неделю после заступления Темировой А.. на должность общим собранием участников ТОО принято решение о приостановлении её полномочий в качестве директора Товарищества,
- не принято во внимание, что общим собранием участников ТОО постановлено освободить Темирову А. от должности и расторгнуть ТД по основанию, предусмотренному подпунктом 10) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса ЗРК № 251-III,
- истец не представила доказательства того, что причиной увольнения стали иные основания - сокращение численности, штата работников либо снижение объёма работ в ТОО, обусловившее ухудшение экономического состояния работодателя, ликвидация Товарищества или неисполнение им условий трудового договора, то есть не установлено наступление обстоятельств, повлекших потерю ею работы по вине работодателя, следствием чего должна являться выплата денежной компенсации,
- проигнорировали местные суды и то обстоятельство, что указанные в приказе ТОО основания увольнения по мотивам «утраты к ней доверия со стороны работодателя» не оспорены,
- местными судами допущено существенное нарушение норм материального права, в том числе игнорирование ими общих начал и смысла гражданского законодательства, оценки действий сторон без учёта оговоренных пунктом 4 статьи 8 Гражданского кодекса Республики Казахстан критериев добросовестности, разумности и справедливости.
Кассационная инстанция (судьи Исмаилов Е.Ж., Дуйсенбаев Г.Б., Молдахмтова Т.А.) вынесла новое решение - отказать Темировой А. в иске о взыскании денежной компенсации, произвести поворот исполнения решения суда и взыскать с истца в пользу ТОО денежную компенсацию в сумме 21 600 000 тенге и выплаченную в возмещение расходов на оплату услуг представителя сумму 300 000 тенге.
Таким образом, Верховный Суд высказал важное положение для формирования судебной практики: денежная компенсация за увольнение по инициативе работодателя не может выплачиваться работнику только по факту такого увольнения. Наличие виновных действий работника исключает обязанность работодателя выплатить работнику денежно компенсации за потерю работы.
Что к этому можно добавить?
За рамками данного дела, но очевидным остается факт, что трудовой договор преследовал цель не создать для первого руководителя повышенное материальное стимулирование для наилучшей работоспособности и достижения компанией высоких доходов, а обогащения и завладения имуществом товарищества под видом законности действий участников ТД. Формальный подход и одностороннее толкование условий трудового договора привел к неоднозначному пониманию сути спора, в котором суды высказали кардинально противоположные мнения.
Во всей данной истории радует, что есть еще судьи Верховного суда РК, которые очевидный факт грубого попирания прав работодателя работником, повлекший причинение имущественного вреда, оценивают как обстоятельство, исключающее право такого работника на получение компенсации за увольнение в связи с утратой доверия.
Напрашиваются и такие нелицеприятные для местных судов Алматы выводы, как необходимость внести в нормативное постановление Верховного суда разъяснение об исполнении судьями своих функциональных обязанностей в точном соответствии с действующим законодательством, проявляя при этом уважение к закону, об единообразном понимании критериев справедливости и разумности при рассмотрении дел.
Назрела необходимость усилить ответственность судей, выносящих судебные акты в противоречии с правом и его назначением, путем расширения процессуальных оснований для отвода подобных судей от участия в судебных разбирательствах, чьи судебные акты были отмены вышестоящими судами по основанию неправильного применения закона, не только лицами - участниками данных дел, но и каждым заинтересованным лицом, обратившимся за судебной защитой.
[1] Пункт 10 статьи 54 ранее действовавшего Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251: «Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя»
[2] Здесь и далее по тексту рассматриваются нормы Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года, применимого к трудовым отношениям, имевшим место до 2016 года.
[4] Пункт 4 статьи 30 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК
[5] Пункт 2 статьи 43 Закона Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»
[6] Пункт 3 статьи 28 ныне действующего ТК
