Между работником и работодателем
Г. Зинина,
судья Костанайского областного суда
Работу по профилактике трудовых споров и споров, вытекающих из публично-правовых отношений, как показывает практика, необходимо вести на постоянной основе.
Трудовой спор - это разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий трудового договора, неурегулированные между работником и работодателем.
С принятием в 2015 году нового Трудового кодекса РК (введен в действие с 1 января 2016 года) обязательным этапом стало рассмотрение разногласий согласительной комиссией. Согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации, ее филиалах и представительствах (ст. 159 Трудового кодекса).
На практике согласительные комиссии созданы не во всех организациях. Суды же рассматривают трудовые споры только по неурегулированным вопросам либо при неисполнении решений согласительной комиссии. Исключение составляют субъекты малого предпринимательства, домашние работники, руководители исполнительного органа юридического лица, а также единоличного исполнительного органа юридического лица. От названных лиц не требуется досудебное урегулирование спора.
Лицо, инициирующее трудовой спор, должно соблюсти сроки для обращения с заявлением о разрешении трудового спора, предусмотренные ст. 160 Кодекса, по спорам о восстановлении на работе в согласительную комиссию - один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора; в суд - два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии по неурегулированным спорам (когда не достигнут ожидаемый заявителем результат) либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора.
По другим трудовым спорам - один год с того дня, когда лицо узнало о нарушении своего права.
Создать согласительную комиссию
Введение института согласительных комиссий является достижением в правоприменении, а главное, это более простой и менее затратный по времени способ разрешения конфликта сторон трудового договора.
Среди причин незаконных действий работодателя по рассмотренным трудовым спорам можно однозначно выделить такие, как незнание или игнорирование действующего законодательства, проблемы взаимоотношений конкретного работника и руководства, сложные взаимоотношения в коллективе, финансовая нестабильность предприятия и др. С целью урегулирования таких ситуаций и создаются согласительные комиссии на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников.
Если же лицу, обратившемуся в согласительную комиссию, отказывают в принятии заявления со ссылкой на отсутствие таковой, она должна быть создана для урегулирования этого конкретного вопроса. Поэтому заявление следует зарегистрировать в любом случае. Течение срока обращения для разрешения спора в таком случае приостанавливается до создания согласительной комиссии.
Более того, в случае пропуска стороной индивидуального трудового спора срока обращения в согласительную комиссию заявление подлежит обязательному рассмотрению с вынесением решения, что позволит проигравшей стороне обратиться с иском в суд.
При этом следует иметь в виду, что закон позволяет согласительной комиссии восстановить пропущенный срок, однако, пропуск срока служит самостоятельным основанием к отказу в удовлетворении заявления.
Как видно из изложенного, согласительная комиссия наделена функцией разрешения трудового спора, более того, является обязательной стадией урегулирования спора.
Поэтому при обращении непосредственно в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в случае, если форма деятельности субъекта не является исключением и не требует предварительного обращения в согласительную комиссию, суд возвратит исковое заявление ввиду несоблюдения истцом предусмотренного законом порядка досудебного урегулирования спора, что следует из ч. 6 ст. 8 Гражданского процессуального кодекса РК.
Работодатель обязан проводить ежегодное обучение членов согласительной комиссии основам трудового законодательства, развитию навыков достижения консенсуса в трудовых спорах.
На практике часто приходится сталкиваться с решениями согласительных комиссий, носящих формальный характер. Например, по недавно рассмотренному делу о восстановлении на работе сотрудницы ТОО решение согласительной комиссии занимает лист формата А4, где основная часть текста состоит из перечисления анкетных данных членов согласительной комиссии и их должностей, без указания мотивов обращения в комиссию, обоснования выводов комиссии, ссылки на закон. В заключении указано: «Увольнение признать законным ввиду неявки заявителя на заседание комиссии». Более того, по причине занятости в заседании комиссии не принимала участия юрист.
Такой формальный подход недопустим. Требования к разрешению трудового спора (конфликта) идентичны для всех органов, разрешающих трудовые споры.
Создание согласительных комиссий должно служить целям снижения конфликтности в организациях, реализации защиты работниками своих трудовых прав, а не целям предоставления заявителю «отписки», зачастую поддерживающей позицию работодателя.
Следует отметить, что комиссия обязана рассмотреть заявление с участием обратившегося. И только в случае наличия письменного заявления с просьбой рассмотреть вопрос в отсутствии инициатора спора вправе рассмотреть вопрос в его отсутствии.
Сторона индивидуального трудового спора, в случае его неурегулирования, к исковому заявлению в суд приобщает копию решения согласительной комиссии. Суд не связан с выводами комиссии и рассматривает иск по существу заявленных требований. Вместе с тем при грубом и очевидном нарушении прав стороны в споре, проигнорированных комиссией, суд вправе вынести частное определение о нарушении законности, что влечет предусмотренные законом негативные последствия.
Следует отметить особенности регулирования труда работников, входящих в состав профсоюзных органов профессионального союза. Он регулируется Трудовым кодексом, но с особенностями, предусмотренными Законом РК от 27 июня 2014 года № 211-V «О профессиональных союзах».
С учетом мнения профсоюза
В соответствии со ст. 26 закона о профсоюзах члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям без мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого они являются. Не освобожденный от основной работы руководитель (председатель) профсоюзного органа не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденными от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица.
С не освобожденным от основной работы руководителем (председателем) профсоюзного органа не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица.
Учет мотивированного мнения профсоюзного органа при издании акта работодателя о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, производится в порядке, предусмотренном коллективным договором.
Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза на момент расторжения трудового договора по инициативе работодателя или привлечения к дисциплинарной ответственности члена выборного профсоюзного органа, не освобожденного от основной работы, является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, поскольку мотивированное мнение должно быть получено до издания приказа.
Урегулировать до суда
Другим действенным инструментом внесудебного порядка урегулирования трудовых споров является процедура медиации - урегулирование спора (конфликта) между сторонами при содействии медиатора (медиаторов) в целях достижения ими взаимоприемлемого решения, реализуемое по добровольному согласию сторон.
Основной целью медиации в разрешении трудовых конфликтов является разгрузка судов и решение споров на досудебной стадии. Однако практика показывает, что стороны чаще всего используют этот институт уже после возбуждения производства по делу в суде.
В судах республики успешно работают в качестве медиаторов действующие судьи. Они, используя свой профессиональный и жизненный опыт, выходя к сторонам конфликта без мантии, без соблюдения процессуального церемониала, приводят стороны к соглашению и способствуют, в первую очередь, снижению конфликтности в обществе, в коллективе, улучшению качества жизни в конкретной семье.
А ведь спор возник не в суде, не в ходе заседания согласительной комиссии или профсоюзного органа, он возник в процессе осуществления трудовой деятельности. Медиация допустима и желательна уже на стадии возникшего спора, то есть до обращения сторон в орган, рассматривающий трудовой спор, посредством обращения к профессиональному медиатору.
Профессиональным медиаторам необходимо вести разъяснительную работу в организациях, в трудовых коллективах, публиковать соответствующие статьи в средствах массовой информации.
В настоящее время по требованиям об исполнении соглашений об урегулировании споров (конфликтов) в порядке медиации, заключенных в порядке досудебного урегулирования в случаях, установленных законом или предусмотренных договором, выносится судебный приказ. То есть вопросы внесудебного разрешения трудовых споров в достаточной степени урегулированы действующим законодательством. Однако эти институты необходимо шире использовать не только усилиями судов, но самих граждан, оказавшихся в зоне конфликта.
Верховным Судом и судами республики проводится постоянная работа по пилотным проектам «Профилактика трудовых споров, а также споров, вытекающих из публично-правовых отношений», «Примирительные процедуры». Эти два проекта в полной мере способствуют продвижению идеи мирного, досудебного урегулирования споров.
Так, Костанайским областным судом 5 апреля 2019 года проведен «круглый стол» с представителями юридического сообщества, профессиональных союзов на тему: «Профилактика трудовых споров и споров, вытекающих из публично-правовых отношений».
Результатом работы семинара является вывод о необходимости профилактики трудовых споров, то есть их предотвращение, сокращение путем проведения обучающих семинаров, тренингов с руководителями предприятий и организаций, юридических отделов, членами профессиональных союзов. В ходе семинара был подписан Меморандум о взаимном сотрудничестве между Костанайским областным судом и профсоюзным центром Костанайской области.
