Что делать работодателю в период чрезвычайного положения и карантина?
Юридическая фирма «Integrites Kazakhstan»
Указом Президента Республики Казахстан № 285 «О введении чрезвычайного положения в Республике Казахстан» с 15 марта 2020 года по 15 апреля 2020 года, в стране введено чрезвычайное положение.
С 19 марта 2020 года до неопределенного времени, в городах Нур-Султан и Алматы начал действовать карантинный режим.
Учитывая вышеизложенное, многие работодатели уже сталкиваются с вопросами об их дальнейших действиях в отношении работников.
Ниже вы найдете информацию о возможных действиях работодателей в период чрезвычайного положения и карантинного режима.
1. Организация дистанционной работы
Дистанционная работа — это особая форма осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий.[1]
Работодатель должен предоставить работнику средства коммуникаций (средства связи) и несет расходы по их установке и обслуживанию. Работник может использовать собственные средства коммуникаций, при этом работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником. По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы).
Поскольку трудовой договор должен содержать, помимо прочего, место выполнения работы, перевод работников на дистанционную работу, требует внесения соответствующих изменений, то есть подписания дополнительного соглашения с указанием фактического места выполнения работы (как правило, домашний адрес работника). В трудовом договоре также должны быть определены особенности контроля фиксированного учета рабочего времени[2].
Наряду с этим, организация дистанционной работы потребует от работодателя принятия ряда внутренних актов для организации удаленной работы:
- Приказ о введении дистанционной работы для всех или некоторых (с утверждений списка должностей) работников;
- Приказ и/или положение о дистанционной работе с указанием режима работы, дополнительных прав и обязанностей сторон, особенностей учета рабочего времени, материальной ответственности сторон и других положений.
Необходимо отметить, что Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее - «ТК РК») не содержит каких-либо особенностей и послаблений для работодателя при дистанционной работе в отношении обязанностей, предусмотренных ТК РК, в том числе по:
- предоставлению работнику работы, обусловленной трудовым договором;
- своевременной и полной выплате работнику заработной платы и иных выплат;
- обеспечению работникам условия труда в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами;
- обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, за счет собственных средств;
- принятию мер по предотвращению рисков на рабочих местах;
- возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей;
- осуществления сбора, обработки и защиты персональных данных работника в соответствии с законодательством Республики Казахстан о персональных данных и их защите;
- осуществления внутреннего контроля по безопасности и охране труда[3].
Работодатель максимально продумать способы выполнения данных и иных обязанностей, минимизировать свои риски, связанные с невозможностью или затруднительностью их соблюдения.
2. Введение неполного рабочего времени
При заключении трудового договора, а также в процессе трудовых отношений по письменному соглашению между работником и работодателем работнику может устанавливаться неполное рабочее время[4].
Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной продолжительности, установленной настоящим Кодексом (40 часов в неделю), в том числе неполный рабочий день(уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы), неполная рабочая неделя (сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе) либо одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы и сокращение числа рабочих дней в неделе.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других прав в сфере труда. Оплата труда производится с фактическим рабочим временем.
То есть, переход на режим неполного рабочего времени, в том числе временный, при согласии сторон может быть оформлено путем подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.
При этом в случае, если изменение экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращение объема работ у работодателя могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени[5].
Данный случай является изменением условий труда и согласно ТК РК требует соблюдения следующей процедуры:
1) уведомление работников об изменении условий труда не позднее чем за 15 календарных дней до предполагаемой даты изменения, если трудовыми договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления;
2) подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам для подписания с соответствующими изменениями (при отказе работника допускается прекращение трудового договора).
3. Простой
Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера[6].
Обращаем внимание, что при принятии решения о простое, помимо актов, издаваемых в рамках чрезвычайного положения и карантина, необходимо руководствоваться обязанностью работодателя, закреплённой в ТК РК, приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц.[7]
Простой может быть оформлен путем издания приказа работодателя со ссылкой на Постановление Главного государственного врача РК № 19 от 12 марта 2020 года, Постановление и.о. Главного государственного санитарного врача города Алматы от 18 марта 2020 года № 8 и Указ Президента РК о введении чрезвычайного положения в стране с указанием должностей и имен работников, направляемых в вынужденный простой. В этом же приказе устанавливается размер оплаты времени простоя не ниже установленного предела (42 500 тенге в месяц)[8]. Делается отметка о сохранении рабочего места за работниками на период простоя.
Дополнительно отмечаем, что работодатель в случае простоя имеет дополнительное право переводить работника без его согласия на весь период простоя на другую, не противопоказанную по состоянию здоровья работу. При временном переводе на другую работу в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе[9]. Данный перевод также оформляется отдельным приказом работодателя с указанием должностей и имен работников, переводимых на другую работу.
Отметим, что простой также может быть применим работодателем при невозможности организации дистанционной работы для некоторых работников и соответственно невозможности работников добраться до своего рабочего места, в том числе в связи с закрытием границ городов Нур-Султан и Алматы для работников, проживающих в пригородах.
4. Временная нетрудоспособность
В случае, если работники стали инфицированными, в таком случае работники становятся временно нетрудоспособными (т.е. выходят на больничный) и работодатель выплачивает работникам соответствующее социальное пособие по временной нетрудоспособности (больничный)[10].
Данная процедура состоит из следующих действий:
1) предоставление работником листа временной нетрудоспособности работодателю[11];
2) осуществление выплаты социального пособия работниками.
Отметим, что в соответствии с Постановлением Главного государственного санитарного врача Республики Казахстан от 16 марта 2020 года № 25-ПГВр «О мерах по обеспечению безопасности населения Республики Казахстан в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан «О введении чрезвычайного положения в РК», оформление листов временной нетрудоспособности (больничный лист) без посещения медицинских организаций для лиц, находящихся в карантине на дому. То есть, данный режим распространяется не только на инфицированных, но и работников, попавших под карантин в стационаре и/или на дому (ограниченных в передвижении).
5. Предоставление оплачиваемых отпусков работникам
Работодатель может предоставить ежегодный трудовой отпуск работников вне графика отпусков по соглашению сторон (т.е. необходимо наличие согласия работников, которое может быть выражено в заявлении работников о предоставлении данного отпуска)[12].
Данная процедура состоит из следующих действий:
1) подача каждым работником заявления на предоставление отпуска (желательно);
2) составление приказа отдельно на каждого работника о предоставлении оплачиваемого отпуска;
3) оплата ежегодного трудового отпуска в срок не позднее трех рабочих дней со дня его предоставления.
Дополнительно отмечаем, что трудовым законодательством Республики Казахстан предусмотрено право работодателей предоставить работникам отдельные (дополнительные) оплачиваемые отпуска с полным или частичным сохранением заработной платы с выплатой определенной компенсации при наличии согласия работников.
6. Отстранение работников от работы
В случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов[13]. Одним из таких случаев является введение ограничительных мероприятий, в том числе карантина, при возникновении инфекционных заболеваний, на соответствующих территориях и транспорте. Среди таких мер закон определяет направление лиц, являющихся потенциальными источниками распространения инфекционных заболеваний, а также находившихся в контакте с больными инфекционными заболеваниями, на медицинское обследование до получения результатов лабораторного обследования[14].
По общему правилу, в случае наступления такого случая, на период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата и не выплачивается за счет средств работодателя пособие по временной нетрудоспособности[15]. Отстранение оформляется приказами отдельно на каждого работника.
Однако отметим, что Постановлением и.о. Главного государственного санитарного врача города Алматы от 18 марта 2020 года № 8 «О введении режима карантина на территории г. Алматы» установлено руководителям предприятий и учреждений всех форм собственности обеспечить сохранение рабочих мест и выплату больничных листов на период нахождения их на изоляции (в очагах инфекции, домашний карантин и самоизоляции) по случаю контакта с COVID-19[16]. Таким образом, в случае карантина работников и прохождения медицинского обследования в связи с угрозой инфицирования в рамках данного карантина, работодатели не должны отстранять работников от работы и должны обеспечить выплаты социальных пособия.
7. Предоставление отпусков без сохранения заработной платы
Работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы, но с сохранением места работы в случае наличия согласия работников (т.е. заявления работников о предоставлении данного отпуска)[17].
Данная процедура состоит из следующих действий:
1) подача каждым работником заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы;
2) составление приказа отдельно на каждого работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.
Обращаем внимание, что любые отпуска без содержания (без сохранения заработной платы) предоставляются по соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем[18]. То есть, работодатель не имеет право самостоятельно отправить работников на отпуск без сохранения заработной платы.
В данном обзоре мы дали основные рассматриваемые в сегодняшней ситуации опции для работодателя и их общее описание. Какое решение принять и какие именно акты работодателя принять и их содержание зависит от конкретного компании (предприятия), сферы ее деятельности, организационной структуры, содержания трудового и коллективного (при наличии) договоров и других аспектов.
Учитывая, что ТК РК не содержит никаких ссылок на режим чрезвычайного положения и не дает формально возможности работодателю упростить порядок оформления принимаемых решений и быть более оперативными и максимально эффективными при соблюдении баланса между обеспечением охраны труда и экономическими аспектами работы компании, мы не исключаем возможность применения по аналогии положений гражданского законодательства, в частности норм о непреодолимой силе (форс-мажоре).
Юристы международной юридической фирмы «Integrites Kazakhstan» оказывают активную поддержку нашим клиентам в решении трудовых вопросов, вызванных введением чрезвычайного положения и вводимых ограничений. Мы будем рады быть полезными и помочь оперативно и грамотно, в соответствии с законодательством, принять и оформить необходимые решения в отношении работников и режима работы в этот непростой период.
[1] ст. 138 ТК РК
[2] п. 3 ст. 138 ТК РК
[3] ст. 23 ТК РК
[4] ст. 70 ТК РК
[5] п. 3 ст. 46 ТК РК
[6] пп. 10) п.1 ст. 1 ТК РК
[7] п. 13) п. 1 ст. 23 ТК РК
[8] ст. 112 ТК РК
[9] ст. 42 ТК РК
[10] ст. 133 ТК РК
[11] п. 2 ст. 133 ТК РК
[12] п. 1 ст. 93 ТК РК
[13] ст. 48 ТК РК
[14] пп. 1) п. 6 Правил осуществления ограничительных мероприятий, в том числе карантина, на территории Республики Казахстан
[15] п.4 ст. 48 ТК РК
[16] п. 7 Постановления
[17] п. 1 ст. 97 ТК РК
[18] ст. 97 ТК РК
