Влияние коронавируса COVID-19 на трудовые отношения в Казахстане
Александр Тё
Старший юрист, Юридическая фирма CENTIL
Магистр права
В связи с объявлением Всемирной организацией здравоохранения нового коронавируса COVID-19 пандемией, а также в целях защиты жизни и здоровья граждан Указом Президента Республики Казахстан от 15 марта 2020 года № 285 «О введении чрезвычайного положения в Республике Казахстан» на всей территории Республики Казахстан введено чрезвычайное положение с 16 марта 2020 года (08 часов 00 минут) до 15 апреля 2020 года (07 часов 00 минут). Действие чрезвычайного положения было продлено до 11 мая 2020 года.
Принимая во внимание введение чрезвычайного положения на территории страны и действие режима карантина практически во всех городах, у большинства работодателей возникает (возникли) множество вопросов в сфере трудовых отношений (например, что делать работодателю при введение чрезвычайного положения и карантина?). В первую очередь, это связано с тем, что местным законодательством подобные вопросы не урегулированы.
Правительство через свои государственные учреждения, включая Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстана, приняло определенные чрезвычайные меры, которые прямо или косвенно влияют на трудовые отношения, например, официально объявили, что деятельность определенных организаций, агентств и предприятий будет ограниченной / приостановленной. Кроме того, Министерством труда и социальной защиты населения были объявлены следующие меры:
- все предприятия и организации, государственные и частные, независимо от форм собственности по мере возможности должны перевести своих сотрудников на дистанционную работу, с учетом требований и положений действующего трудового законодательства РК;
- если невозможно перевести работников на дистанционную работу, что в свою очередь может привести к сокращению работы, работодатель вправе ввести неполный рабочий день;
- в случае невозможности сократить работу и ввести неполный рабочий день, то работодатель вправе приостановить все операции и ввести в организации простой. В данном случае, работодатель обязан платить в размере не ниже минимального размера заработной платы в стране, что составляет на 2020 год - 42 500 тенге. Если в договоре предусмотрен иной размер выплат, то будут выплачиваться в таком размере, но не ниже минимального размера заработной платы; и
- в качестве последней меры, на основании заявления Министерства труда и социальной защиты населения, работодатель вправе осуществить сокращение рабочей силы, с учетом требований и положений действующего трудового законодательства РК.
Кроме того, в некоторых городах введено временное приостановление работы всех организаций и предприятий, за исключением необходимых для жизнеобеспечения города. Все организации и предприятия из отраслей, не включенных в список разрешенных видов деятельности, должны приостановить обычный режим работы на все время действия усиленного карантина и могут продолжать свою деятельность дистанционно, в том числе в режиме онлайн.
Ниже приведена краткая информация о возможных действиях работодателей в имеющейся, на сегодняшний день, ситуации.
Дистанционная работа
Согласно трудовому законодательству РК[1], работодатель имеет право перевести работников на дистанционную работу. Дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий.[2]
В данном случае, работодатель должен предоставить работнику средства коммуникаций и несет расходы по их установке и обслуживанию. При этом, работник может использовать собственные средства коммуникаций, но в данном случае работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником.[3] По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы).
Порядок работы, особенности фиксированного учета рабочего времени и иные вопросы, связанные с переводом на дистанционную работу, определяются в трудовом договоре.
Следовательно, для перевода на дистанционную работу, необходимо будет издать внутренний приказ о переводе работника (-ов) на дистанционную работу и внести соответствующие изменения в трудовой договор.
Неполный рабочий день
В рамках второго сценария, работодатель вправе ввести неполный рабочий день (неполное рабочее время). Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной продолжительности, установленной ТК РК, в том числе:[4]
- неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены);
- неполная рабочая неделя, то есть сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе; или
- одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе.
Перевод на режим неполного рабочего времени может быть оформлен при согласии сторон путем подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору либо согласно статье 46 ТК РК, в связи с изменениями в организации производства, связанными с изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя. Во втором случае, ТК РК предусмотрен порядок (т.е. процедура и сроки) изменения условий труда и, соответственно, перевода работников на режим неполного рабочего времени.
Дополнительно отметим, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других прав в сфере труда.
Простой
Принятие решения о простое. Согласно законодательству, простой это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.[5]
Простой может быть оформлен путем издания приказа работодателя, со ссылкой на вышеуказанный указ Президента РК о введении чрезвычайного положения в стране, в котором устанавливается размер оплаты времени простоя не ниже установленного размера (с 1 января 2020 года, минимальный размер заработной платы составляет 42,500 тенге),[6] если трудовым и (или) коллективным договорами не предусмотрен иной размер оплаты времени простоя, но не ниже упомянутого.
Если внутренними документами организации не урегулирован вопрос, связанный с введением в организации простоя, то тогда по общим правилам процедура может быть следующей:
- переговоры с представителями работников о причинах простоя, обратите внимание, что организация должна иметь подтверждающую документацию в отношении введения простоя;
- определение должностей работников, периода и суммы оплаты за простой и работников, переводимых на другую работу (при наличии таковых);
- определение порядка учета рабочего времени в период простоя и времени нахождения на рабочем месте для работников, которые продолжат работать в организации (при наличии таковых);
- издание приказа работодателя о простое; и
- ознакомление работников организации с изданным приказом.
Предоставление отпуска по согласию сторон
⠀Работодатель может предоставить отпуск как оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (вне графика отпусков), так и отпуск без сохранения заработной платы (без содержания) работникам по соглашению сторон, но исключительно с согласия работника. Для этого предусмотрена следующая процедура:
- получение заявления от работника на предоставление отпуска;
- издание приказа о предоставлении работнику оплачиваемого ежегодного трудового отпуска либо отпуска без сохранения заработной платы; и
- оплата ежегодного трудового отпуска в срок не позднее 3 рабочих дней со дня его предоставления.
⠀Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению работника и работодателя.
⠀Также необходимо учитывать иные положения ТК РК, например об отстранении работника от работы в случаях, определенных статьей 48 ТК РК.
Временная нетрудоспособность
В случае, если кто-либо из работников будет вынужден находиться на лечении в связи с заражением, то работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности. Основанием для выплаты будут являться листы временной нетрудоспособности.[7]
Отметим, что размер социального пособия по временной нетрудоспособности работников, за исключением работающих участников, инвалидов Великой Отечественной войны и лиц, приравненных к ним, определяется путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности. Также размер пособия, выплачиваемого за один месяц, не может превышать 15 месячных расчетных показателей (МРП) либо 41,670 тенге.[8]
Сокращение штата
Также, работодатель вправе принять решение о сокращении штата. В данном случае, работодатель обязан в месячный срок, за один месяц предупредить работника[9] и выплатить компенсацию в размере среднемесячной зарплаты работника, если трудовым договором не предусмотрен иной срок либо сумма компенсации.[10]
***
[1] Трудовому кодексу Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V («ТК РК»)
[2] Статья 138.1 ТК РК
[3] Статья 138.2 ТК РК
[4] Статья 70.1 ТК РК
[5] Статья 1.10 ТК РК
[6] Статья 112.1 ТК РК
[7] Статья 133.2 ТК РК
[8] Постановление Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1103 «Об определении размеров социального пособия по временной нетрудоспособности»
[9] Статья 52.1 (2) ТК РК
[10] Статья 131.1 (2) ТК РК
