Дефицит кадров в нефтегазохимии: почему молодежь уходит в другие сферы

Казахстанский нефтегазохимический сектор находится на этапе активного роста. Динамичное развитие отрасли открывает большие перспективы для экономики, но вместе с тем ставит серьезные кадровые вызовы.

Несмотря на масштабные проекты и перспективы, молодежь все реже выбирает эту отрасль. Директор Департамента по управлению персоналом ТОО "KMG PetroChem" Абдинадир Айтматов рассказал о предпринимаемых мерах для привлечения специалистов и решения проблемы дефицита кадров.

– Как обстоят дела с нефтегазохимическим сектором в Казахстане?

– Хочу сразу отметить, что нефтегазохимия является относительно новой отраслью для нашей страны. Нефть и газ, которые в настоящее время составляют основу национальной экономики и обеспечивают значительную часть доходов бюджета за счет экспорта, могут приносить еще большую ценность при переработке внутри страны. Именно поэтому КМГ проводит комплексную работу по созданию производств продуктов с высокой добавленной стоимостью.

В конце 2022 года КМГ завершил строительство завода по производству полипропилена мощностью 500 тыс. тонн в год. Это первый в стране реализованный технологический комплекс полного цикла – от сырья до готовой продукции. Кроме того, в сентябре текущего года на территории СЭЗ "Национальный индустриальный нефтехимический технопарк" в Атырауской области начаты ранние строительные работы завода по производству полиэтилена мощностью 1,25 млн тонн в год.

Эти и другие проекты, включая Газосепарационный комплекс, ТФК, Карбамид, создадут более 15 тысяч рабочих мест. Однако столь масштабное развитие отрасли сталкивается с важным вызовом – дефицитом квалифицированных специалистов.

– Почему сложилась такая ситуация?

– Молодежь все чаще отдает предпочтение профессиям в сфере ИТ, предпринимательству или блогингу. Работа на заводе у многих ассоциируется с устаревшими технологиями и тяжелыми условиями труда. Кроме того, химия и физика – сложные школьные предметы, которые требуют серьезной подготовки, что отпугивает значительное число учащихся.

Социологические исследования подтверждают эту тенденцию. Например, по данным отчета Центра развития труда Казахстана, количество молодых людей, выбирающих традиционные производственные профессии, снижается с каждым годом. Вместо этого они предпочитают гибкие форматы занятости или удаленную работу. Изменение этого тренда – наша важнейшая задача.

– Как вы планируете привлекать молодых специалистов в отрасль?

– Мы начали активно сотрудничать с образовательными учреждениями. В 2024 году Атырауский университет нефти и газа имени Сафи Утебаева запустил новую программу "Химическая технология производства и переработки полимеров". Кроме того, заключены соглашения с колледжами, которые готовят операторов и машинистов для работы на современном оборудовании.

Важным шагом станет создание специализированного учебного центра, где выпускники колледжей и вузов смогут приобретать практические навыки работы с оборудованием. Мы также развиваем международные стажировки и внедряем программу наставничества для молодых специалистов.

– Как вы оцениваете влияние искусственного интеллекта на нефтегазохимию?

– ИТ-прогресс оказывает значительное влияние на все отрасли и нефтегазохимия – не исключение. Уже сегодня автоматизированные системы управления производством занимают важное место в этой сфере. Однако ключевым останется человеческий фактор: инженеры и технологи с глубокими знаниями в области физики и химии будут по-прежнему высоко востребованы.

– Какие программы поддержки студентов и молодых специалистов вы предлагаете?

– Мы работаем над увеличением количества грантов на обучение в сфере нефтегазохимии. Кроме того, планируем запустить систему отбора студентов для стажировок на наших проектах, включая международные. Это позволит студентам пройти практику на передовых предприятиях за рубежом и перенять лучший мировой опыт.

– Как вы планируете закрывать текущий кадровый дефицит?

– Мы разработали Концепцию "60/40". Это означает, что 60% персонала мы планируем нанимать среди специалистов со смежным опытом. Например, это могут быть люди, ранее работавшие с оборудованием или занимавшиеся аналогичными процессами. Остальные 40% – молодые специалисты, которых мы будем обучать с нуля. Для уникальных ролей, требующих редких компетенций, также будем привлекать сотрудников из-за рубежа. При этом наша основная цель – максимально раскрыть потенциал местных кадров.

Партнерский материал