Верховный суд разъяснил ряд вопросов по разрешению трудовых споров

Верховный суд вынес нормативное постановление от 28 ноября 2024 года "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров", сообщает Zakon.kz.

Нормативное постановление принято, исходя из результатов обобщения судебной практики, в целях обеспечения единообразия применения судами норм трудового законодательства, а также учитывая вопросы, возникающие в судах при рассмотрении данной категории дел.

В тексте говорится, что правоотношения сторон трудового договора, кроме оговоренных в нем условий, регулируются коллективным договором, иными соглашениями сторон и актами работодателя, не противоречащими нормам трудового законодательства. При рассмотрении трудовых споров, возникших из правоотношений, не урегулированных специальными нормативными правовыми актами, судам надлежит руководствоваться нормами Трудового кодекса.

При этом если условия труда отдельных категорий работников, регулируемые другими нормативными правовыми и иными актами, ухудшают положение этих работников по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом, то при разрешении трудового спора применению подлежат последние.

Согласительная комиссия

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, за исключением споров, возникающих между работодателем и работником субъекта микропредпринимательства, некоммерческой организации с численностью работников не более 15 человек, домашним работником, единоличным исполнительным органом юридического лица, руководителем исполнительного органа юридического лица, а также другими членами коллегиального исполнительного органа юридического лица, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами.

Однако труд отдельных категорий работников, в том числе состоящих на воинской службе, сотрудников специальных государственных, правоохранительных органов, государственных служащих, регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами и иными нормативными правовыми актами РК, которыми не предусмотрена возможность рассмотрения индивидуальных трудовых споров согласительными комиссиями.

Обращение работников или лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях, либо работодателя в согласительную комиссию является обязательной стадией досудебного порядка урегулирования возникшего между ними индивидуального трудового спора. Если сторона такого спора не согласна с решением согласительной комиссии в целом или в части, спор считается неурегулированным, и сторона вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд.

Для обращения в согласительную комиссию или в суд предусмотрены следующие сроки:

• по спорам о восстановлении на работе – один месяц со дня вручения или направления по почте заказным письмом с уведомлением о вручении копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд – два месяца со дня вручения или направления по почте заказным письмом с уведомлением о вручении копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора;
• по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда работник, в том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При этом течение срока приостанавливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому трудовому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии до ее создания.

Пропуск стороной индивидуального трудового спора срока обращения в согласительную комиссию не является основанием для отказа согласительной комиссии в рассмотрении индивидуального трудового спора.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока обращения согласительная комиссия по трудовым спорам может восстановить срок обращения в согласительную комиссию и разрешить спор по существу.

Вопросы соблюдения стороной срока обращения в согласительную комиссию, уважительности причины пропуска срока и его восстановления входят в компетенцию согласительной комиссии, независимо от наличия заявления стороны индивидуального трудового спора о восстановлении срока.

Согласительная комиссия самостоятельно определяет, относятся ли к уважительным причины, по которым работник, в том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, не обратился в согласительную комиссию в установленные сроки.

В то же время, пропуск этого срока без уважительных причин может служить самостоятельным основанием для вынесения согласительной комиссией решения об отказе в удовлетворении заявления без разбирательства по обстоятельствам спора, что не препятствует стороне индивидуального трудового спора обратиться за защитой трудовых прав в суд.

Для участников трудовых правоотношений, которые вправе обратиться в суд без обращения в согласительную комиссию установлены следующие сроки:

• по спорам о восстановлении на работе – три месяца со дня вручения или направления по почте заказным письмом с уведомлением о вручении копии акта работодателя о прекращении трудового договора;
• по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда работник, в том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Трудовой договор

Заключение трудового договора, внесение в него изменений и дополнений могут производиться в форме электронного документа, удостоверенного посредством ЭЦП сторон трудового договора.

При обжаловании приказов о прекращении или расторжении трудового договора суды должны учитывать, что работодатель обязан вносить информацию о заключении и прекращении с работником трудового договора в единую систему учета трудовых договоров.

В случае отсутствия или неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами РК. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник фактически приступил к работе.

Если работник или работодатель (заказчик либо исполнитель) не имеет возможность подтвердить наличие трудовых отношений документально, спор по поводу наличия трудовых отношений между сторонами может быть разрешен в судебном порядке без обращения в согласительную комиссию.

Профсоюзные организации

Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям без мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого они являются.

Не освобожденный от основной работы руководитель (председатель) профсоюзного органа не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденными от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица. С не освобожденным от основной работы руководителем (председателем) профсоюзного органа не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.

При разрешении спора о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя или привлечении к дисциплинарной ответственности, судам следует разграничивать понятия "член профсоюза" и "член выборного профсоюзного органа".

Законодательство требует получения мотивированного мнения профсоюзного органа профессионального союза только в отношении членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы. Работодатель обязан получить мотивированное мнение профсоюзного органа профессионального союза при издании приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и привлечении к дисциплинарной ответственности.

Перевод на другую работу и изменение условий труда

Перевод на другую работу в случаях, предусмотренных статьей 38 Трудового кодекса, допускается как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя путем направления уведомления с предложением перевода, но при наличии согласия другой стороны трудового договора.

При переводе на другую работу допускается изменение трудовой функции работника, что влечет изменение должности, специальности, профессии, квалификации либо при отсутствии у работника должности, профессии или специальности, поручение работодателем иной работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором.

Переводом на другую работу также будет считаться перевод в обособленное структурное подразделение работодателя, независимо от того, влечет ли такой перевод изменение должности, специальности, профессии, квалификации или нет.

Отказ работника от перевода на другую работу не является основанием для прекращения трудового договора по пункту 1 статьи 58 Трудового кодекса, кроме отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем.

Трудовой кодекс предусматривает иной срок уведомления при переводе работника в другую местность вместе с работодателем. На основании пункта 1 статьи 39 Трудового кодекса работодатель обязан уведомить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем последний обязан возместить работнику расходы по: 1) переезду работника и членов его семьи; 2) провозу имущества работника и членов его семьи. Неисполнение работодателем положений статей 39 и 128 Трудового кодекса может повлечь отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем, что исключает возможность прекращения трудового договора по подпункту 1) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

Помимо этого, судам следует различать перевод работника на другую работу от изменения условий труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия) по пункту 1 статьи 46 Трудового кодекса, при продолжении работником трудовой функции, оговоренной в трудовом договоре.

При изменении условий труда работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за 15 календарных дней. Уведомление вручается работникам только в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда или сокращением объема работ у работодателя, и изменение условий труда работника допускается при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации.

В уведомлении должно быть указано, какие условия труда работника подлежат изменению. Согласие работника на изменение условий труда должно быть выражено в письменной форме.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

Прекращение трудового договора

Разрешая спор о законности прекращения трудового договора, судам следует проверять соблюдение работодателем порядка прекращения трудового договора, который зависит от того, заключен трудовой договор на определенный или неопределенный срок.

В случае прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, уведомление работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вручается одной из сторон трудового договора в последний рабочий день (смену).

Копия акта работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока вручается работнику либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении или путем направления посредством курьерской почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий, в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

При прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонной работы, вынесение уведомления о прекращении трудового договора не требуется.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок не менее одного года, на основании письменного заявления о продлении срока продлевается работодателем по день окончания отпуска по уходу за ребенком в отношении беременных женщин со сроком беременности двенадцать и более недель, а также работников, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, усыновивших (удочеривших) ребенка, и пожелавших использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком. При предоставлении работником, относящимся к названной категории, подтверждающих документов, дающих право на продление срока трудового договора, работодатель обязан продлить трудовой договор по день окончания отпуска по уходу за ребенком, продолжительность которого определяется письменным заявлением работника. Днем прекращения трудового договора является день окончания отпуска по уходу за ребенком.

При этом необходимо учитывать, что указанные обязанности работодателя не распространяются на работника, с которым заключен трудовой договор на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения определенной работы, на время выполнения сезонной работы.

Расторжение трудового договора

Исследуя вопрос о соблюдении порядка расторжения трудового договора, судам следует разграничивать понятия "расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса" и "прекращение трудового договора по основаниям подпункта 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса".

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса работодатель обязан уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. При расторжении трудового договора по подпункту 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса работодатель обязан уведомить работника о расторжении трудового договора за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Трудовое законодательство устанавливает запрет на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, с беременными женщинами независимо от срока беременности, но не содержит запрета на вручение уведомления о предстоящем расторжении трудового договора, что предоставляет возможность беременным женщинам в течение срока уведомления предоставить работодателю документ, подтверждающий беременность.

При расторжении трудового договора по инициативе работника, работник обязан не менее чем за один месяц уведомить об этом работодателя.

В период уведомления до даты расторжения трудового договора входит как период фактического выполнения трудовых обязанностей, так и период его отсутствия, в течение которого за работником сохраняется место работы (например, нахождение в отпуске, период временной нетрудоспособности, межвахтовый отдых и т. п.).

Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника может быть отозвано работником в одностороннем порядке в течение срока уведомления.

Расторжение трудового договора до истечения срока уведомления допускается только с письменного согласия работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда уведомление о расторжении договора исходило от самого работника и являлось его добровольным волеизъявлением.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией работодателя (юридического лица), прекращением деятельности работодателя (физического лица), сокращением численности или штата работников, суды обязаны проверить ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физическое лицо), произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

• закрытие структурного подразделения (цеха, участка);
• отсутствие возможности перевода работника на другую работу;
• уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).

Следовательно, трудовой договор может быть расторгнут только при наличии совокупности определенных законом условий.

Работодатель должен доказать свою финансовую несостоятельность, предоставить доказательства ухудшения экономического состояния путем предоставления финансовых документов, подтверждающих снижение объема производства.

Такими доказательствами могут быть заключения аудиторов, досрочное завершение объемов работ согласно гражданско-правовым договорам, что подтверждает снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя.

Расторжение трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников.

Расторжение трудового договора по мотиву несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения, должно быть подтверждено медицинским заключением.

Увольнение работника за отсутствие на работе

При разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

• оставление без уважительной причины места работы работником, а также в период работы до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;
• оставление без уважительной причины места работы работником до истечения срока трудового договора;
• отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение трех и более часов подряд в течение одного рабочего дня (рабочей смены), а именно нахождение вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;
• самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни либо часов отдыха за сверхурочную работу.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул в связи с отказом от перевода на другую работу, суд обязан проверить законность самого перевода.

Если судом при разрешении дела будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда и он не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе, с согласия истца, изменить формулировку прекращения трудового договора.

Алкогольное, наркотическое, токсикоманическое опьянение работника

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов).

Для расторжения трудового договора по этим основаниям не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Расторжение трудового договора по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов) должно быть подтверждено медицинским заключением.

Решение о направлении работника на медицинское освидетельствование принимается представителем работодателя. В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования составляется соответствующий акт, который является основанием для расторжения трудового договора.

В случае оспаривания нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов) в период нахождения на вахте в междусменный отдых суды обязаны учитывать специфику применения вахтового метода. Вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Междусменный отдых не относится к рабочему времени, является одним из видов отдыха.

Выявление факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в период междусменного отдыха не является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Работник в случае незаконного прекращения трудового договора подлежит восстановлению на прежней работе независимо от того, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует. Последующее прекращение или расторжение трудового договора с работником могут быть произведены только с соблюдением установленных законом порядка и оснований.

Однако по просьбе незаконно уволенного работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания для расторжения трудового договора по инициативе работника.

С полным текстом можно ознакомиться по ссылке.

Нормативное постановление включается в состав действующего права, является общеобязательным и вводится в действие с 13 декабря 2024 года.