ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ /Ш. Испаева/
Фото: zakon.kz
Ш. Испаева, преподаватель колледжа «Әділет» Каспийского общественного университета
Научный мир Республики Казахстан в последнее время беспокоит вопрос, есть ли необходимость в принятии предпринимательского кодекса. В сегодняшней реальности предпринимательские отношения регулируются отдельными нормами различных отраслей права. Сторонники принятия предпринимательского кодекса предполагают, что он соберет все эти нормы в одном месте для удобства предпринимателей. По нашему мнению, невозможно собрать все эти нормы в одном месте, поскольку они весьма объемны по своему содержанию. В силу этого объема нормы предпринимательского кодекса будут отсылочными.
Трудовой договор в предпринимательской деятельности
Ш. Испаева, преподаватель колледжа «Әділет» Каспийского общественного университета
Научный мир Республики Казахстан в последнее время беспокоит вопрос, есть ли необходимость в принятии предпринимательского кодекса. В сегодняшней реальности предпринимательские отношения регулируются отдельными нормами различных отраслей права. Сторонники принятия предпринимательского кодекса предполагают, что он соберет все эти нормы в одном месте для удобства предпринимателей. По нашему мнению, невозможно собрать все эти нормы в одном месте, поскольку они весьма объемны по своему содержанию. В силу этого объема нормы предпринимательского кодекса будут отсылочными.
Кроме того, особенности той или иной отрасли права в целом реально изложить лишь в пределах этой отрасли. Допустим, учесть все особенности гражданских правоотношений под силу только гражданскому кодексу. Гражданский кодекс более подробно регулирует товарно-денежные и иные основанные на равенстве участников имущественные отношения, а также связанные с имущественными личные неимущественные отношения. Лучше Гражданского кодекса кодекс предпринимательский эти отношения регулировать не сможет. Также обстоит дело и с трудовым, и уголовным кодексами. Кодекс о браке и супружестве (семье), к примеру, более подробно регулирует нормы семейного права.
В.Н. Уваров указывает, что предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем на основе трудового договора, в силу которого устанавливаются взаимные обязательства сторон по поводу осуществления определенной трудовой функции и правоотношения производные от трудовых /1/.
Субъектами в трудовых отношениях могут выступать как физические, так и юридические лица, в числе которых зачастую выступают и субъекты предпринимательской деятельности – юридические лица, граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели). Для всех них нормы трудового законодательства являются общими. Предприниматели в своей деятельности обязаны соблюдать общие нормы трудового законодательства. В то же время в Трудовом кодексе Республики Казахстан содержатся нормы, имеющие непосредственное отношение к предпринимательской деятельности. В частности, глава 26 Трудового кодекса Республики Казахстан – особенности регулирования труда работников субъектов малого предпринимательства и глава 27 Трудового кодекса Республики Казахстан – особенности регулирования труда руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица.
Если глава 26 Трудового кодекса Республики Казахстан регулирует отношения, где субъекты предпринимательства выступают со стороны работодателя, то глава 27 Трудового кодекса Республики Казахстан регулирует корпоративные отношения между работодателем – юридическим лицом и работником – руководителем либо членом коллегиального исполнительного органа этого юридического лица.
Из указанного следует сделать вывод, что общие нормы, содержащиеся в трудовом кодексе касательно трудовых договоров и специально предусмотренные главы 26 и 27 Трудового кодекса Республики Казахстан в достаточной мере регулируют правоотношения, возникающие в предпринимательской деятельности.
Теперь перейдем непосредственно к трудовому договору в предпринимательской деятельности.
Согласно п. 39 ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор – письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату /2/.
Поскольку нами рассматриваются особенности трудового договора в предпринимательской деятельности, необходимо разобраться с субъектным составом таких правоотношений. Экономическая реформа и развитие рыночных отношений в Республике Казахстан вызвали необходимость определить в законодательном порядке трудовую правосубъектность граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью. Граждане вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица за исключением случаев, предусмотренных Гражданским кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан. Индивидуальное предпринимательство есть инициативная деятельность физических лиц, направленная на получение дохода, основанная на собственности самих физических лиц и осуществляемая от их имени, за их риск и под их имущественную ответственность. Деятельность индивидуальных предпринимателей без государственной регистрации запрещается /3/.
Индивидуальному предпринимателю как работодателю нет необходимости заключать трудовой договор с самим собой. А вот в отношениях с наемными работниками к нему напрямую применимы нормы статей 241-247 Трудового кодекса Республики Казахстан, поскольку, в части 1 статьи 3 Закона Республики Казахстан от 19 июня 1997 года № 131-I «О государственной поддержке малого предпринимательства» указано, что субъектами малого предпринимательства являются физические лица без образования юридического лица и юридические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, со среднегодовой численностью работников не более 50 человек и общей стоимостью активов за год не свыше шестидесятитысячекратного месячного расчетного показателя /4/.
К субъектам малого предпринимательства кроме индивидуальных предпринимателей относятся также юридические лица, осуществляющие частное предпринимательство, со среднегодовой численностью работников не более 50 человек и общей стоимостью активов за год не свыше шестидесятитысячекратного месячного расчетного показателя.
Сроки заключения трудовых договоров для субъектов малого предпринимательства статьей 242 Трудового кодекса установлены общие, такие же как и для всех других субъектов трудового права: на неопределенный, определенный срок, на время выполнения определенной работы, на время замещения временно отсутствующего работника, на время сезонной работы. При этом установлено исключение – субъекты малого предпринимательства не обязаны соблюдать условия пп. 2) п. 1 ст. 29 ТК РК о заключении трудового договора на определенный срок не менее года /5/. Это прерогатива предоставлена им в свете государственной поддержки малого предпринимательства.
Вопросы установления правил трудового распорядка, условий оплаты труда и режима работы субъектами малого предпринимательства устанавливаются по общим основаниям самостоятельно. Субъекты малого предпринимательства имеют право на участие в социальном партнерстве на тех же основаниях, как и другие субъекты.
Как следует из вышеперечисленного, в трудовом договоре, в котором работодателем выступает, с одной стороны, субъект малого предпринимательства, должны содержаться общие пункты, как и в договорах с другими субъектами трудового права, общими являются и принципы трудового права.
Для субъектов среднего и крупного предпринимательства, в разрезе по видам организационной формы юридических лиц-работодателей в трудовом законодательстве особенности не предусмотрены. Тем самым все предприниматели – юридические лица в своей деятельности, в частности, при заключении, изменении, расторжении трудовых договоров должны также руководствоваться общими для всего трудового права положениями, нормами и принципами.
А вот при заключении трудовых договоров с работниками – руководителями и членами коллегиального исполнительного органа юридического лица в законодательстве предусмотрены некоторые особенности. Если в трудовых правоотношениях с другими категориями работников работодатель должен руководствоваться Трудовым кодексом, законами Республики Казахстан и трудовым договором, в подобных правоотношениях с руководителем исполнительного органа кроме перечисленных норм законодательства и трудового договора, работодатель должен руководствоваться еще и нормами учредительных документов юридического лица. Законодателем это предусмотрено в связи с тем, что трудовые функции руководителя организации достаточно специфичны. Так, директор вправе решать большинство вопросов, связанных с хозяйственными и трудовыми отношениями. Именно он принимает на работу сотрудников, поощряет и налагает на них взыскания. В его компетенции находится и увольнение работников. В то же время сам руководитель также трудится по договору с юридическим лицом, то есть является наемным работником. Поэтому при заключении трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица, кроме основных обязанностей, обычно перечисляемых в трудовом договоре, должны быть указаны и обязанности, установленные для него учредительным договором либо уставом юридического лица. Эти обязанности на практике либо переписываются в трудовой договор, либо в нем делается ссылка на конкретные пункты соответствующих учредительных документов.
Общие правила приема на работу, установленные Трудовым кодексом Республики Казахстан, действуют и при трудоустройстве руководителя. Это означает, что организация-работодатель (также как и с другими наемными работниками) заключает с руководителем трудовой договор, в котором перечисляются права и обязанности сторон. Так же как и другие претенденты на работу, при приеме на работу руководитель обязан предъявить документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, документ об образовании, и другие требуемые в случаях приема на работу.
В трудовом договоре определяется также размер оплаты труда руководителей исполнительного органа юридического лица.
Срок действия трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица также кроме законов Республики Казахстан либо соглашения сторон, может также устанавливаться учредительными документами юридического лица. В статье 250 Трудового кодекса Республики Казахстан указано, что законами Республики Казахстан или учредительными документами могут быть установлены дополнительные процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица /6/. Такими процедурами могут быть прохождение определенного конкурсного отбора на занятие указанной должности, предварительного обучения будущего работника соответствующей профессии, установление испытательного срока. Статья 250 Трудового кодекса Республики Казахстан разрешает руководителям исполнительного органа юридического лица работать по совместительству, но только при наличии разрешения уполномоченного органа (или лица) той организации, где он трудится по основному месту работы. Тем самым на руководителей, как ответственных работников юридического лица возлагается необходимость доводить до сведения основного работодателя о работе в другом месте, более того, основной работодатель должен дать на это согласие. Эта норма включена в Трудовой кодекс республики, дабы избежать конфликта интересов юридических лиц, во главе которых может стоять один и тот же руководитель.
Если работодатель (чаще всего это собственник компании) заинтересован в строгом контроле за деятельностью единоличного исполнительного органа, он может использовать в качестве эффективного инструмента контроля трудовой договор с руководителем, предусмотрев в нем возможность его досрочного расторжения, в случае если руководитель не достигнет определенных договором экономических результатов.
В Трудовом кодексе Республики Казахстан помимо общих оснований для прекращения трудового договора, применимых и к руководителю исполнительного органа юридического лица, предусмотрены дополнительные основания, а именно решение собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица о досрочном прекращении трудовых отношений. Тем самым собственнику юридического лица предоставляются дополнительные гарантии, а на работника возлагается дополнительная ответственность за ненадлежащее выполнение своих служебных обязанностей. Но при этом установлены гарантии и для работника. Так, в случае прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица до истечения срока его действия ему производится компенсационная выплата за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Более сложная процедура установлена Трудовым кодексом Республики Казахстан для расторжения трудового договора и по инициативе самого руководителя. Так, в отличие от рядовых работников, руководитель исполнительного органа должен уведомить работодателя (в данном случае им выступает само юридическое лицо или собственник его имущества) о своем желании уволиться не за месяц недели, а за два месяца до предполагаемого увольнения (ст. 253 ТК РК).
В соответствии с Законом Республики Казахстан от 17.04.1995 г. № 2198 «О государственной регистрации юридических лиц и учетной регистрации филиалов и представительств», смена руководителя организации должна пройти государственную регистрацию органах юстиции по месту нахождения юридического лица. После государственной регистрации изменений, сведения о новом руководителе необходимо также представить в обслуживающий банк /7/.
Руководитель исполнительного органа, как и другие работники, в установленных случаях дисциплинарную и материальную ответственность по общим основаниям. При этом Трудовой кодекс Республики Казахстан установил повышенную материальную ответственность руководителей. Так, согласно ст. 251 ТК РК руководитель исполнительного органа юридического лица несет материальную ответственность за ущерб, причиненный им юридическому лицу, в порядке, установленном в Трудовом кодексе или иными законами Республики Казахстан. Также в КоАП РК установлены особенности административной ответственности должностных и иных лиц, выполняющих управленческие функции, индивидуальных предпринимателей (ст. 34 КоАП РК) /8/. Помимо административной ответственности руководитель может быть привлечен и к уголовной ответственности.
Таким образом, учитывая специфику и значение трудовых правоотношений, возникающих в предпринимательской деятельности, законодателем в трудовом кодексе кроме общих оснований заключения, изменения и расторжения трудового договора, установлены и дополнительные, поэтому для их регулирования нет необходимости создания новых норм в отдельном предпринимательском кодексе.
Литература
1. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан. Учебник. 2-е изд. Алматы, Раритет, 2008. С. 24.
2. Трудовой кодекс Республики Казахстан. СПС «Юрист» по состоянию на 01.05.2012 г.
3. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан. Учебник. 2-е изд. Алматы, Раритет, 2008. С. 81
4. Закон Республики Казахстан от 19 июня 1997 года № 131-I «О государственной поддержке малого предпринимательства». СПС «Юрист» по состоянию на 01.05.2012 г.
5. Трудовой кодекс Республики Казахстан. Постатейный практический комментарий – Алматы: ТОО «МЦФЭР-Казахстан», 2007. Ст. 542.
6. Трудовой кодекс Республики Казахстан. СПС «Юрист» по состоянию на 01.05.2012 г.
7. Законом Республики Казахстан от 17.04.1995 № 2198 «О государственной регистрации юридических лиц и учетной регистрации филиалов и представительств». СПС «Юрист» по состоянию на 01.05.2012 г.
8. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях. СПС «Юрист» по состоянию на 01.05.2012 г.
