По собственному желанию? (Б.Алпысбаева, судья районного суда № 2 Казыбекбийского района г. Караганды)
Фото: zakon.kz
По собственному желанию?
Б. Алпысбаева,
судья районного суда № 2
Казыбекбийского района г. Караганды
Инициатива работника как основание для расторжения трудового договора является наиболее распространенной причиной прекращения трудовых отношений. При этом всем хорошо известно, что такое основание нередко используется в тех случаях, когда работодатель намерен избавиться от «нежелательного» работника.
В таком случае возникновению «собственного желания» предшествуют давление, шантаж и даже угрозы в его адрес со стороны работодателя. Как ни парадоксально это звучит, но работники обжалуют в судебном порядке увольнение, произведенное по их «собственному желанию».
Рассматривая споры, связанные с увольнением по инициативе работника, суды обращают внимание на следующие обстоятельства:
- расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо лишь в случае его добровольного волеизъявления;
- трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, но лишь с согласия между сторонами (проверяется наличие добровольности согласия работника);
- работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать заявление.
Главная особенность в делах о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя состоит в том, что бремя доказывания законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на ответчике (работодателе). Наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка.
Необходимо отметить, что самое большое число судебных решений, которыми удовлетворены исковые требования работников о восстановлении на работе, - это судебные решения по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в основе которых лежит выявление судебными органами нарушений процедуры увольнения. И причина такого положения вещей не ограничивается лишь пробелами в законодательстве. Часто работодатели ошибаются даже при применении вполне четко и конкретно сформулированных правовых норм, видимо, вследствие недостаточного уровня правовых знаний. Распространены и сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует, возможно, о низком уровне правовой культуры.
Восстанавливаемому работнику:
- предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности или в должности с теми же условиями труда, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода;
- оплачивается все время вынужденного прогула;
- выплачивается по его требованию денежная компенсация морального вреда;
- восстанавливается непрерывный трудовой стаж.
В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом. Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате вынужденного прогула.
В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).
По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе, а также может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.
Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд. Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.
В соответствии с пп. 1 ст. 160 ТК РК заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в двухмесячный срок со дня вручения ему копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора.
Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам, так как Кодекс не предусматривает такой возможности.
Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.
Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Кроме того, в Гражданском процессуальном кодексе РК выделены следующие процессуальные особенности рассмотрения и разрешения дел о восстановлении на работе: дела о восстановлении на работе подлежат рассмотрению и разрешению в более сжатый, сокращенный срок. Таким образом, сокращенный срок рассмотрения споров, в частности, дел о восстановлении на работе, предусмотренный ГПК РК, является также подтверждением особого внимания законодателя к данной категории споров. Это связано прежде всего с тем, что в результате увольнения нарушаются конституционные права граждан на труд и получение за него достойного вознаграждения, что, в свою очередь, затрагивает и право на жизнь, здоровье и многие другие права человека. В связи с этим задача суда в кратчайший срок восстановить нарушенные права граждан должна решаться безусловно и обязательно.
Анализируя практику рассмотрения трудовых споров в судах, мы видим, что возникает двоякое понимание. С одной стороны, каждый работник вправе обратиться в независимый судебный орган за правовой защитой, и защита эта действительно осуществляется. Подтверждением тому служит судебная статистика: в подавляющем большинстве случаев иски работников удовлетворяются. Но, с другой стороны, мы прекрасно понимаем и знаем, что в суды обращаются лишь немногие и только в крайних случаях, хотя нарушения в сфере труда повсеместно распространены. Большинство работников, чьи права игнорируются и нарушаются, предпочитают молчать и не обращаются за судебной защитой.
Среди множества причин наиболее очевидны экономические, социальные, психологические, культурологические и правовые. С точки зрения права, повысить эффективность защиты работников вполне возможно, и движение в этом направлении уже осуществилось с принятием нового трудового законодательства РК.
