Правовое регулирование вахтового метода организации труда (Хамзина Ж.А., профессор, доктор юридических наук)
Фото: zakon.kz
Правовое регулирование вахтового метода организации труда
Часть 1
Хамзина Жанна Амангельдиновна,
профессор, доктор юридических наук
Понятие вахтового метода и условия его применения. В п.1 ст. 135 ТК (здесь и далее Трудовой кодекс Республики Казахстана - ТК) содержится легальное определение вахтового метода как особой формы осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства. Из этого определения выделяются две главные характерные черты, отличающие вахтовый метод от обычных способов организации труда:
- выполнение работы вне места постоянного проживания работников;
- отсутствие возможности обеспечения их ежедневного возвращения к этому месту.
Указанная специфика влечет за собой, в частности, применение особых режимов труда и отдыха на основе суммированного учета рабочего времени, регулярных поездок к месту выполнения работ и обратно к месту жительства, связанных с дополнительными расходами, а также специальные ограничения при выполнении такой работы. Отмечу, что дополнительно суммированный учет рабочего времени является обязательным условием вахтового метода в силу прямого указания п. 5 ст. 135 ТК.
Термин «не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к постоянному месту жительства», использованный в п. 1 ст. 135 для характеристики ежедневного возвращения работников к месту их постоянного проживания, не вполне точно учитывает оригинальность вахтового метода. Развитие транспортной системы объективно дает возможность организовать ежедневное возвращение работников к месту их постоянного проживания, однако продолжительность времени пути определяет явно недостаточное, остающееся в распоряжении работника время как свободное для восстановления и соблюдения законодательства о времени отдыха. Правильнее здесь говорить о «невозможности или нецелесообразности» ежедневного возвращения, из чего исходит многолетняя практика применения вахтового метода.
Необеспеченность (нецелесообразность) ежедневного возвращения работников к месту их постоянного проживания, о которой говорится в п. 1 ст. 135 ТК, в одних случаях очевидна (например, при межрегиональном вахтовом методе), а в других определяется при переходе на вахтовый метод, исходя из местных условий, вида транспорта и наличия соответствующих путей сообщения.
В нормативном плане временной промежуток, затрачиваемый ежедневно на поездку от места постоянного проживания до места работы и обратно, при наличии которого может вводиться вахтовый метод, законодательно не определен! Однако, например, советское трудовое право данный аспект регламентировало: указанный промежуток времени был определен периодом более трех часов для строительно-монтажных трестов и приравненных к ним организаций (Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 5 апреля 1988 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. № 7). Казахстанское законодательство каким-либо подходом к регламентации данного первоосновного аспекта рассматриваемого метода работы не оперирует.
Очевидно, что, как правило, вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников в целях сокращения сроков производственной или иной деятельности. Законодатель не ограничивает отрасли экономической деятельности, где может применяться вахтовый метод, это может быть, как производственная деятельность, так и, например, оказание услуг (в том числе обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом).
Законодательно не регулируются основания введения вахтового метода организации работы, эта форма устройства наемного труда соответственно вводится работодателем самостоятельно, без соблюдения каких-либо ограничений или учета мнения представителей работников, что «вписывается» в общий тренд либерализации трудовых отношений. Определение целесообразности (эффективности) применения вахтового метода - прерогатива работодателя, чему предшествует обычно обоснование соответствующими технико-экономическими расчетами. Приведенное обоснование необходимо для проведения процедур изменения условий труда, выражающихся во введении вахты. Согласно п. 1 ст. 46 ТК связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации.
На мой взгляд, вахтовый способ организации труда должен применяться не в любых случаях выполнения работы вне места постоянного проживания работников, а только при значительном удалении места работы от места постоянного проживания. В качестве законодательной основы можно применить одну из характеристик подходящей работы, закрепленной в Законе Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года № 482-V ЗРК «О занятости населения». Согласно пп.13) ст. 1 указанного нормативного правового акта подходящая работа должна соответствовать транспортной доступности рабочего места. Транспортная доступность подходящей работы от места жительства определяется местным исполнительным органом с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности (п.1. ст. 12). Транспортная доступность рабочего места должна предусматривать градации максимального времени проезда от места жительства до предлагаемой работы по регионам, а также, предполагаю, по отдельным социальным группам работников: беременные женщины, инвалиды и др.
ТК и иное законодательство не содержат запретов на работу вахтовым методом как всех работников организации, так и отдельных подразделений или их группы (бригады, цеха, только подразделения основного или производственного персонала и т.п.), а также нескольких или даже одного работника. Нормы ст. 135 ТК распространяются на обе разновидности вахтового метода, выделяемые на практике и в специальной литературе: обычный вахтовый (внутрирегиональный) и вахтово-экспедиционный (межрегиональный). Для первой разновидности вахтового метода характерны короткие (обычно внутри одного района) перемещения персонала, малая (до 7-10 суток) продолжительность вахт, устойчивые транспортное сообщение и связь между базовыми населенными пунктами и вахтовыми поселками, стационарный административный аппарат, нахождение места постоянного жительства работников в районе производственной деятельности организации. При второй разновидности вахтового метода работники по пути от места постоянного жительства к вахтовым поселкам преодолевают значительные расстояния, продолжительность вахт - от двух недель до тридцати календарных дней, при смене вахт обычно заменяется весь персонал основного производства.
Хотя работа вахтовым методом и связана с регулярными поездками за пределы постоянного места жительства, она не является служебной командировкой и здесь не действуют специальные правила, установленные для командировок, а также прикомандирования (сроки, оформление, наличие в определенных случаях согласия работника и т.д.) законодательством, в частности ст. 40, 127 ТК, а применяются нормы ст. 135 ТК об особенностях регулирования труда вахтовиков.
Рабочее место, место нахождения работодателя, пункта сбора, место выполнения работы, постоянное место жительства работника. Все эти пять мест (выполнения работы, постоянного проживания, пункта сбора работников, а также нахождения работодателя и рабочее место) имеют исключительно важное значение при вахтовом методе, так как в силу их отличия от обычных способов организации труда появились специальные (дифференцированные) правовые нормы, регулирующие ряд вопросов трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, гарантий и компенсаций, охраны труда.
Местом работы при вахтовом методе, в отличие от общего правила, является не место нахождения работодателя либо его производственного процесса, а объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность и которые порой могут быть удалены от места дислокации работодателя на сотни-тысячи километров. Данный практический аспект законодательно не регламентирован, что в свою очередь вызывает затруднения в части указания в трудовом договоре работника-вахтовика на место его работы, положение усугубляется тем, что ТК дифференцирует понятие «место работы» и «рабочее место», давая определение последней категории в категориальном аппарате трудового законодательства, а первая категория используется в ТК в качестве обязательного условия трудового договора.
Место работы при вахтовом методе организации труда часто имеет и еще одну особенность - периодическую передислокацию объектов (участков) работ, например, переход к строительству нового объекта или разработке следующей нефтяной скважины. Данная особенность не учтена в ТК, что в свою очередь вызывает затруднения относительно квалификации ситуации по переводу работника или изменению условий труда, требующих внесения изменений в трудовой договор. На мой взгляд, перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом и не требует согласия работников. Подобная ситуация может быть отнесена к сфере регулирования п. 1 ст. 45 ТК, а именно к перемещению работника на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленных трудовым договором.
Рабочее место - место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности. Работник имеет право на рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда, получение достоверной информации от работодателя о характеристике рабочего места. ТК закрепляет требования по безопасности и охране труда, предъявляемые к рабочим местам.
Место постоянного проживания работника определяется по месту того населенного пункта, где гражданин постоянно или преимущественно проживает, указанное место может не совпадать с юридически адресом гражданина, то есть местом его регистрации (ст. 16 Гражданского кодекса РК).
Места постоянного проживания всех или большинства работников-вахтовиков не всегда совпадают. Комплектование вахтового персонала может осуществляться в разных населенных пунктах (в том числе в разных регионах) с последующими переездами работников к пункту сбора (в том числе по месту нахождения работодателя) и доставкой оттуда до вахтовых поселков, находящихся вблизи от объектов (участков) работ, выполняемых вахтовым методом. Понятие «пункта сбора работников», которым оперирует ТК (о нем непосредственно говорится в ст. 135, 157), законодательно не закреплено. В силу отсутствия прямого указания в законодательстве пункт сбора определяется работодателем самостоятельно.
Место нахождения работодателя является обязательным условием трудового договора. Если работодатель является юридическим лицом, то таким местом согласно ст. 39 ГК РК признается место нахождения его постоянно действующего органа. Место нахождения юридического лица указывается в его учредительных документах с записью полного почтового адреса. Место нахождения работодателя ТК употребляет в качестве альтернативы пункта сбора работников в статьях 135, 157. В ст. 186 ТК используются категории «место сбора» и «место проживания в период вахты» в части указания на условия признания несчастным случаем, связанным с трудовой деятельностью, если он имел место по пути следования работающих вахтовым методом с места сбора (проживания в период вахты) на работу или обратно на транспортном средстве, предоставленном работодателем.
Все пять мест, которые рассматриваются в данной части анализа (выполнения работы, постоянного проживания, пункта сбора работников, а также нахождения работодателя и рабочее место), при вахтовом методе, в свою очередь, могут не совпадать.
В п. 2 ст. 135 ТК регламентировано, что работодатель обязан обеспечивать работников, работающих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем и организовать их питание для обеспечения жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха. Работодатель обеспечивает условиями пребывания работника на объекте производства работ, а также порядок применения вахтового метода в соответствии с трудовым, коллективным договорами и (или) положением о вахтовом методе работы, утверждаемым работодателем. Из приведенных дословно норм трудового законодательства вытекают следующие обязанности работодателя, возникающие в отношении работников-вахтовиков в период нахождения на объекте производства:
обеспечить жильем
организовать их питание для обеспечения жизнедеятельности
организовать доставку до места работы и обратно,
обеспечить условиями для выполнения работ и междусменного отдыха.
При этом законодатель не регламентирует за чей счет будут осуществляться указанные обязанности, исключительно за счет средств работодателя, или возможно взимание платы за проживание, питание, проезд с работников? Из редакции ст. 135 ТК прямо не следует, что расходы за проживание, питание, обеспечение иных условий пребывания должны нести не работники, а работодатель.
Однако, исходя из дословного толкования законодательного закрепления обязанностей работодателя, а также с учетом используемых для этого формулировок, отмечу, что «обеспечение чем-либо, кого-либо» предполагает предоставление благ на безвозмездной, безэквивалентной основе, за счет средств субъекта, на которого возложены соответствующие обязанности. Организация питания работников, доставки до места работы и обратно предполагает со стороны работодателя упорядочивание, регламентацию приведенных процессов.
Организация вахтовых поселков либо иных мест поселения вахтовиков ТК или специальным законодательством не регламентирована, имеются точечные нормы, обеспечивающие саму правовую возможность существования подобных поселений. Так, в Основных положениях Генеральной схемы организации территории Республики Казахстан, утверждены Постановлением Правительства Республики Казахстан от 30 декабря 2013 года № 1434 (п. 4 «Зонирование территории по размещению объектов особого назначения» раздела «Схемы зонирования с определением приоритетов и ограничений на ее использование при осуществлении градостроительной деятельности») закреплено, что в на нефтегазоносных территориях Прикаспийского, Мангистауского, Устирт-Бозащынского, Аральского, Шу-Сарысуйского и Южно-Торгайского нефтегазоносных бассейнов могут размещаться предприятия по добыче и транспортировке нефти и газа. Размещение новых постоянных поселений нерационально в связи с ограниченностью срока добычи, неблагоприятными климатическими и экологическими условиями для проживания. В этих зонах рекомендуется размещение вахтовых поселков.
Согласно пп. 35) п. 1 Перечня объектов и продукции, подлежащих государственному санитарно-эпидемиологическому надзору (утвержден Приказом и.о. Министра здравоохранения Республики Казахстан от 12 декабря 2013 года № 729) объекты временного проживания людей (гостиницы, мотели, кемпинги, общежития, вахтовые поселки) подлежат государственному санитарно-эпидемиологическому надзору в форме плановых и внеплановых проверок и иных форм контроля и надзор. Полагаю, что после каждой передислокации на новую местность вахтового поселка (городка) необходимо получить разрешения от территориальных органов санэпидемнадзора на его эксплуатацию.
Как правило, вахтовые поселки предназначены не только для обеспечения жизнедеятельности работников, но и для обеспечения обслуживания спецтехники работодателя, хранения запасов товарно-материальных ценностей. Цель эксплуатации вахтового поселка - сокращение времени проезда работников от места проживания в вахтовом поселке до места работы и обратно. Однако какие-либо нормативы в аспекте удаленности поселка от места работы (рабочего места) отсутствуют.
На практике вахтовые поселки имеют порой иные названия («полевые или вахтовые городки», «базы», «подбазы» и т.п.), однако решающим для их отнесения к вахтовым поселкам является не название, а целевая предназначенность - временное проживание работников, осуществляющих работу вахтовым методом. Исходя из нее, вахтовые поселки не могут считаться местом для постоянного проживания и нормального отдыха в силу отсутствия необходимых для этого условий. Таким образом, при вахтовом методе работники ограничиваются (в отличие от общего правила - см. пп. 77) п. 1 ст. 1 ТК) в использовании определенных видов времени отдыха по своему усмотрению, место проживания работников в период вахты можно использовать только для междусменного отдыха. Данное ограничение касается выбора места использования других, кроме междусменного, видов отдыха (межвахтового, отпусков и т.п.) - их можно выбирать в любом месте, кроме вахтового поселка. Соответственно запрещается проживание в вахтовых поселках работников в период межвахтового отдыха, отпусков. Но со всей очевидностью (хотя в ст. 135 ТК об этом не говорится) при определенных обстоятельствах (например, когда место работы находится в непосредственной близости от вахтового поселка) в этих поселках работники могут использовать такие виды времени отдыха, как перерывы в течение рабочего дня или смены (для отдыха и питания, обогрева и др. - см. ст. 81, 82 ТК).
Ограничения привлечения работников к вахтовому методу работы. Статья 135 ТК содержит нормы, ограничивающие, а по существу запрещающие, применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин со сроком беременности двенадцать и более недель, инвалидов первой группы со дня предоставления медицинского заключения и лиц, имеющих медицинские противопоказания на работах, осуществляемых вахтовым методом. И хотя такой запрет можно считать обоснованным и традиционным для казахстанского трудового законодательства, применение на практике этой статьи может создать некоторые проблемы. Кроме того, исходя из того, что при вахте всегда устанавливается суммированный учет рабочего времени, следует учитывать ограничения при его применении для следующих категорий граждан: беременных женщин, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов. Не может устанавливаться суммированный учет рабочего времени работникам-инвалидам второй и третьей групп, если такой режим запрещен им на основании заключения экспертной профпатологической комиссии (ст. 75 ТК). Продолжительность смен при вахтовом методе работы не редко превышает 8 часов, смены длятся 10, до 12 часов. При последних условиях вахты в случае беременности женщины, работающей подобным методом, и при наличии соответствующего медицинского заключения, работодатель обязан сократить вахтовую смену до 8 часов, либо перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы (ст. 44 ТК).
Следует отметить, что действующий ТК сократил категории работников, которые было запрещено привлекать к вахтовому труду. Так ранее действовавший Трудовой кодекс от 15 мая 2007 года № 251 закреплял, что работодатель не вправе направлять на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:
1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;
2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода. К работам, выполняемым вахтовым методом, не допускались беременные женщины, инвалиды первой и второй групп, а также третьей группы, если такой режим был запрещен им по медицинским показаниям (ст. 187, 225).
Следует принимать во внимание дополнительные положения ТК, ограничивающие по своей сути вахтовый метод работы для отдельных категорий работников. Так, ст. 70 ТК закрепляет, что работодатель по письменному заявлению беременной женщины, одного из родителей (усыновителя, удочерителя), имеющего ребенка (детей) в возрасте до трех лет, устанавливает неполное рабочее время. Это обязанность работодателя, не требует его согласия на выполнение требования работника. Исходя из понятия неполного времени, работник вправе требовать, что полагаю для него более целесообразно, сокращения периода работы вахтовым методом и обеспечения работодателем его возвращения к месту жительства (пункту сбора либо месту нахождения работодателя, в зависимости от содержания условий договоров, регламентирующих индивидуальные и коллективные трудовые отношения). Либо для беременной женщины может быть установлена неполная рабочая смена, которая может быть совмещена с неполной рабочей неделей.
Статья 76 ТК устанавливает, что работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время без письменного согласия следующих работников:
1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;
2) работников, воспитывающих детей-инвалидов до шестнадцати лет.
Изложенные ограничения, безусловно распространяются и на работников-вахтовиков, несмотря на абсурдность правоприменения. Выше приведенная норма закреплена в трудовом законодательстве с целью создания (не ограничения) надлежащих условий для содержания, обеспечения и ухода за детьми, в том числе за детьми-инвалидами, осуществляемого работниками, имеющими семейные обязанности. Сам по себе вахтовый метод работы предполагает нахождение работника длительный период вне месте его проживания, нахождения его детей, в том числе ребенка-инвалида, без его попечения, ухода на весь период нахождения на вахте. Работник физически не в состоянии в этот период исполнять семейные обязанности непосредственно и самостоятельно. В связи с чем теряет всякий смысл ограничение права работодателя на привлечение к работе в ночное время выше указанные категории работников. Однако в силу содержания ТК работодатель, во-первых, обязан быть уведомленным о наличии у работника ребенка до семи лет либо ребенка-инвалида, во-вторых, получить от такого работника письменное согласие на работу в ночное время.
Обращает на себя внимание п. 4 ст. 85 ТК, закрепляющий, что запрещается привлечение беременных женщин, предоставивших работодателю справку о беременности, к работе в выходные и праздничные дни. При этом не уточняется в приведенной или иных нормах ТК, что данная гарантия не распространяется на вахтовую работу. С учетом положений п.4 ст. 84 ТК беременная женщина вправе, предоставив работодателю справку о беременности, требовать освобождения от работы в праздничные дни, выпадающие на дни вахты, не может быть привлечена к работе в выходной день, установленный согласно графика сменности.
Рабочее время. При организации вахтового метода работы важное значение имеет правильное распределение, учет рабочего времени, что вызывает определенные трудности на практике.
Согласно ст. 135 ТК работодатель обязан утвердить график работы на вахте (график вахт), законодатель не требует их согласования с работниками либо их специального уведомления. Кроме того, поскольку работа на вахте осуществляется, как правило, посменно, то в силу ст. 73 ТК работодатель обязан установить графики сменности, включающие в себя продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую. Графики сменности доводятся работодателем до сведения работников не позднее чем за десять календарных дней до введения их в действие (полагаю, что данное требование распространяется, как при приеме на работу работника, так и при изменении графиков в процессе трудовой деятельности). Наряду с вышеуказанными положениями работодателем устанавливаются пятидневная или шестидневная рабочая недели в соответствии с условиями трудового и коллективного договоров или актом работодателя. Максимальная продолжительность сменной работы в течение суток должна составлять 12 часов, а минимальная - 6, исходя из содержания пп. 6) п. 1 ст. 1 ТК, определяющего количество смен, приходящихся на одни сутки.
Общее требование к максимальной продолжительности вахты составляет пятнадцать календарных дней. С письменного согласия работника ее продолжительность может быть увеличена до тридцати календарных дней в соответствии с коллективным, трудовым договорами. Буквальное толкование изложенной нормы позволяет сделать вывод о то, что требуется во всех случаях письменное согласие работников на увеличение продолжительности вахты, при этом, полагаю, что указанное письменное согласие может быть отражено при подписании трудового договора, если подобное условие о большей продолжительности вахты было включено в договор. Коллективные договор может предусмотреть увеличение продолжительности вахты, а также порядок согласования с представителями работников введения нового условия труда.
Необходимо различать увеличение продолжительности вахты с письменного согласия работника и привлечение работника к работе в дни межвахтового отдыха, например, в случае проявлении инициативы работником остаться на вторую вахту взамен предоставления межвахтового отдыха. Согласно ст. 85 ТК работа в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника или по его просьбе на основании акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных статьей 86 ТК, и работников, работающих по графику сменности (графику вахт). Последние слова приведенной нормы п. 1 ст. 85 ТК «работников, работающих по графику сменности (графику вахт)» относятся к отсутствие необходимости получения согласия работника, если график сменности на вахте включает в себя выходные, праздничные дни, приведенные положения повторно уточняют содержание первого абзаца п. 1 ст. 85 ТК, не должны восприниматься в качестве императивного запрета на привлечение работников-вахтовиков к работе в выходные для них дни межвахтового отдыха.
Выше рассмотренные статьи ТК нуждаются в корректировке в целях единообразного уяснения их смысла, однозначного толкования, требуется ясное изложение, не допускающее альтернативного правоприменения.
Учетный период при вахтовом методе составляет не менее одного квартала, но не более одного календарного года. Работодатель обязан точно придерживаться баланса рабочего времени на соответствующий календарный год (см. баланс на 2017: https://www.enbek.gov.kz/ru/node/340463), внимательно относиться к правильной квалификации рабочего времени с учетом положений ст. 67 ТК, согласно которой периоды времени подготовительно-заключительной работы (получение наряда-задания, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и другие), перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда; правилами безопасности и охраны труда; время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник не располагает свободно своим временем; дежурства в праздничные и выходные дни; дежурства на дому, а также другие периоды, которые в соответствии трудовым, коллективным договорами, актами работодателя или нормативными правовыми актами Республики Казахстан относятся к рабочему времени. Время нахождения в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно в рабочее время не включается, но включается, в учетный период.
Сверхурочная работа при вахтовом методе работы может применяться с ограничениями, предусмотренными ст. 78 ТК в части предельного ограничения продолжительности сверхурочных работ. Особое внимание применению сверхурочных работ должно быть уделено при оставлении работников на вахте повторно, в период межвахтового отдыха. Нередко подобная инициатива исходит от работников, стремящихся получить повышенную оплату труда, согласно содержанию ТК инициатива о работе в межвахтовый отдых может принадлежать как работнику, так и работодателю. При этом возникают риски для работодателя по превышению максимального количества сверхурочных работ в учетном периоде. Например, работник остается на 13-ую вахту в календарном году взамен межвахтового отдыха. Продолжительность вахты - 15 календарных дней, рабочая смена длится 12 часов. На 15 календарных дня приходятся как минимум два выходных дня при шестидневной рабочей неделе. Итого: 13 рабочих дней *12 часов составляет 156 часов. Из них 120 часов - сверхурочные работы, разрешенные трудовым законодательством, а 36 - не законны. Последствия подобной ситуации для работодателя - привлечение, как минимум (если обошлось без последствий в виде несчастного случая на производстве, профессионального заболевания работника), к административной ответственности. Законодатель закрепил предельное количество сверхурочных работ за год, исходя из ст. 13 ТК, в данном случае имеется ввиду календарный, а не рабочий год, последний определяется для каждого работника индивидуально. В связи с чем, риски превышения предельного количества сверхурочных работ для работодателя увеличиваются.
Время отдыха. Работодатель обязан соблюдать требования о минимальной продолжительности междусменного отдых в 12 часов между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену). Для работающих вахтовым методом в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели графиком сменности должны быть установлены выходные дни, которые могут не совпадать с общим выходным днем, установленным ТК. Согласия работника-вахтовика на работу в общий выходной день, воскресенье, специальные выходные - дни религиозных праздников, а также дни национального и государственных праздников, не требуется. Если вахта совпадает с последними указанными видами времени отдыха, то часы работы, приходящиеся на указанные периоды оплачиваются не менее, чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника. Но общий выходной день, воскресенье, в период вахты оплачивается в обычном размере. Дополнительный день отдыха может быть предоставлен как в период вахты, так и в период межвахтового отдыха, а также может быть присоединен к ежегодному трудовому или дополнительному отпуску, ТК в данном случае не делает уточнений, но и не ставит запрещений.
Вахта, согласно ст. 135 ТК, - период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Таким образом, в вахту не включается время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно, а также иные периоды, приходящиеся на данный календарный отрезок времени. Вместе с тем, назвать время в пути работника (которое может занимать несколько суток) свободным временем или временем отдыха не возможно. Согласно ст. 1 ТК время отдыха - время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Рассматриваемый период работник не может использовать по своему усмотрению, хотя непосредственно не выполняет свои трудовые обязанности, обусловленные трудовой функцией, должностью, однако выполняет трудовую обязанность явиться на место работы не позже или в установленные сроки, выполняя императивное требование работодателя и подчиняясь его воле. Рабочее время, в соответствии со все той же статьей ТК, а также положениями ст. 67 - время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актом работодателя отнесены к рабочему времени. Трудовые обязанности - обязательства работника и работодателя, обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом работодателя, трудовым, коллективным договорами (пп. 28) п. 1 ст. 1 ТК). Обязанности явиться к месту сбора в указанное работодателем время, отбыть на вахту - это обязанности работника-вахтовика, обусловленные характером и сущностью вахтового метода работы, а также, естественно, отражаются в условиях договоров, положении о вахтовом методе работе, утвержденном работодателем. В связи с чем логически вытекает и соответствует законодательству вывод о том, что период нахождения в пути обладает таким признаками рабочего времени, как отсутствие возможности работника использовать это время по своему усмотрению; императивность предписаний работодателя и их исполнение со стороны работодателя; работник находится в пути по заданию работодателя, обеспечивая, в том числе, цели производственного процесса работодателя. Соответственно законодательство должно содержать гарантии материального обеспечения работников в рассматриваемый период. Однако в данном аспекте ТК исходит исключительно из предоставления права работодателю и работникам договориться в ходе переговоров и включить в коллективный договор условие о компенсационной выплате за время нахождения работников в пути от местонахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно (пп. 10) п. 2 ст. 157 ТК). Приведенное условие является для содержания коллективного договора факультативным, более того, отсутствуют какие-либо утвержденные нормы минимального материального обеспечения в период пути работников-вахтовиков.
Полагаю, что в данном направлении ТК нуждается в уточнении, востребовано практикой и доказано теоретически необходимость законодательного закрепления гарантий для работников, осуществляющих работу вахтовым методом. Решением вопроса может стать указание в ТК на минимальный размер выплат работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно, которые могут быть рассчитаны, как вариант, по принципу суточных расходов за период пребывания работников в командировках.
Перерыв для отдыха и приема пищи при продолжительности рабочей смены более восьми часов устанавливается не менее одного часа, в иных случаях применяются общие правила для данного вида отдыха относительно его продолжительности.
Условия осуществления вахтового метода работ могут предполагать ситуацию, смоделированную п. 3 ст. 81 ТК: когда по условиям производства предоставление перерыва невозможно, в этом случае работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время в специально оборудованном месте. Перечень таких работ, порядок и место для отдыха и приема пищи устанавливаются коллективным договором или актами работодателя.
Подобная ситуация, но уже применительно к сменной работе отражена в п. 1 ст. 82 ТК: на отдельных видах работ работникам предоставляются внутрисменные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, которые включаются в рабочее время. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются коллективным договором или актами работодателя.
Анализ двух выше приведенных норм показывает их в сущности тожественность. Сложно сказать, чем руководствовался законодатель их разъединяя, подобная юридическая техника, полагаю, вносит определенные сложности в правоприменение и толкование трудовых норм. ТК РК перенял приведенные нормы почти дословно из ст. 108, 109 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Слепое копирование зарубежного законодательства не делает чести разработчику ТК (кстати, анализ обновленного ТК показывает, что его разработчики не утруждали себя, беря за основу российское законодательство), если подходить к этому с другой позиции и называть подобную ситуацию «перенимаем опыт стран ЕАЭС», то следует критично подходить к каждому положению. На мой взгляд, выше приведенные нормы статей 81 и 82 ТК следует объединить, обозначить регулируемые перерывы в качестве специальных, закрепив, что на работах, где по условиям, технологией и организацией производства предоставление перерыва невозможно, работникам предоставляются перерывы в рабочее время в специально оборудованном месте, которые включаются в рабочее время. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются коллективным договором или актом работодателя.
Отпуска. Работник, осуществляющий деятельность вахтовым методом, имеет право на все виды гарантированных законодательством отпусков. Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года. Рабочий год составляет двенадцать календарных месяцев, исчисленных с первого дня работы работника (ст. 92). Основной вопрос, возникающий на практике: может ли ежегодный отпуск предоставляться в период межвахтового отдыха? Например, 28 дней составляет вахта и 28 - дней межвахтовый отдых, возможно ли в последний период предоставить работнику 24 календарных дня отпуска, совместив с днями отдыха? При подобном предоставлении отпуска, как показывают расчеты, неизбежно возникает превышение предельно допустимой нормы сверхурочных работ. В связи с чем, рекомендуется в каждом индивидуальном случае, принимая во внимание норму рабочего времени, продолжительности вахты и рабочей смены, определять целесообразность предоставления отпуска в межвахтовый отдых. Отмечу, что, как правило, для соблюдения законодательно утвержденных рамок продолжительности рабочего времени и времени отдыха, необходимо частичное совмещение вахты и ежегодного трудового отпуска.
Согласно ст. 91 ТК в трудовой стаж при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска включаются:
1) фактически проработанное время;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;
3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам;
4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе.
Применение приведенной нормы вызывает на практике вопрос: включается ли время межвахтового отдыха в трудовой стаж при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска? С одной стороны, согласно ст. 80 ТК межвахтовый отдых, наряду с выходными днями, включен в перечень видов времени отдыха. С другой стороны, межвахтовый отдых работодателем не оплачивается. С третьей, учетный период при вахтовом методе охватывает рабочее время, время отдыха, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно, а также иные периоды, приходящиеся на данный календарный отрезок времени. Учетный период включает в себя периоды, которые учитываются при определении нормы рабочего времени. Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени. С четвертой стороны, на практике не возникает вопросов относительно: включать или не включать субботу и воскресенье при пятидневной рабочей неделе с повременным учетом рабочего времени в стаж, дающий право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
На мой взгляд, ТК обладает несовершенством в данном аспекте, четко и однозначно не закрепляя, что в выше указанный стаж включается время ежегодного оплачиваемого отпуска, праздничные дни, выходные дни (межвахтовый отдых) и другие предоставляемые работнику дни отдыха.
Нередко работа вахтовым методом осуществляется в особых условиях, что дает право работнику на дополнительный отпуск. В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных дней согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда. Работнику, проработавшему в рабочем году в производствах, цехах, профессиях и должностях, с вредными условиями труда предусмотренных в Списке предоставляется дополнительный отпуск пропорционально фактический проработанным дням. В тех случаях, когда работники в рабочем году работали в разных производствах, цехах, профессиях и должностях, за работу в которых предоставляется дополнительный отпуск разной продолжительности, подсчет времени, проработанного во вредных условиях труда, производится отдельно по каждой работе, исходя из установленной Списком продолжительности дополнительного отпуска для работников соответствующих производств, цехов, профессий и должностей. Исчисление продолжительности основного и дополнительного отпусков, производится суммированием дней основного и дополнительного отпусков в календарных днях (см. подробно Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1053 Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и повышенный размер оплаты труда, а также правил их предоставления).
В заключении данной части анализа можно констатировать, что современное законодательство, регулирующее особенности применения труда лиц, работающих вахтовым методом, далеко от совершенства. Дальнейшее повышение качества ТК по рассмотренным направлениям позволило бы не только преодолеть существующие пробелы и противоречия в праве, но и в значительной степени повысило уровень социальной защиты лиц, работающих в столь непростом режиме труда, как вахтовый метод.
