Снижая уровень конфликтности (Линара Сактаганова)
Фото: zakon.kz
Снижая уровень конфликтности
Линара Сактаганова
Трудовые споры являются одной из актуальных категорий гражданских дел. Надежной и эффективной формой защиты трудовых прав и обеспечения стабильности трудовых правоотношений в обществе выступает рассмотрение трудовых споров в судебном порядке. Об актуальных вопросах применения норм нового трудового законодательства судами республики рассказал судья Верховного Суда РК Бауыржан ЖУМАГУЛОВ.
- Бауыржан Турсунович, чем, на ваш взгляд, была обусловлена необходимость введения нового Трудового кодекса? Позволили ли его нормы оптимизировать трудовые отношения с точки зрения правоприменительной практики?
- Трудовой кодекс, введенный в действие с 1 января 2016 года в рамках реализации 83-го шага Плана нации, - это веление времени. При всей положительной роли прежнего Трудового кодекса в правоприменительной практике возникал ряд проблем, связанных с излишней формализованностью норм трудового законодательства, что не всегда положительно сказывалось на эффективности производства.
Нормы нового Трудового кодекса, в свою очередь, направлены не только на защиту прав и законных интересов участников трудовых отношений, но и на поддержание баланса интересов сторон, уменьшение трудовых споров и повышение эффективности труда в целом за счет внедрения рыночных механизмов регулирования отношений.
Новый Трудовой кодекс четко закрепил роль и ответственность участников трудовых отношений в коллективном договоре, установил минимальные трудовые стандарты, базовые гарантии и компенсации работникам, и в то же время определил порядок контроля исполнения со стороны работодателей.
В целях повышения качества отправления правосудия в ходе применения судами норм нового Трудового кодекса Верховным Судом проведено обобщение судебной практики с перспективой принятия нового нормативного постановления вместо действующего «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» № 9 от 19 декабря 2003 года.
Как сложится судебная практика по новациям Трудового кодекса, покажет время. Правоприменительные же органы, разрешая трудовые споры, должны содействовать социальной стабильности и уменьшению возможности возникновения трудовых споров, поддерживая при этом баланс интересов между работником и работодателем.
- Установление досудебного порядка разрешения индивидуальных трудовых споров согласительными комиссиями - одна их важных новелл нового Трудового кодекса. Каковы особенности досудебного рассмотрения трудовых конфликтов?
- Внедрение данной нормы имело цель разгрузить суды, а также предоставить сторонам возможность разрешать индивидуальные трудовые споры в короткие сроки внутри организаций.
При введении указанного порядка в обществе возникали опасения относительно ограничения доступа граждан к суду. Важно отметить, что рассмотрение индивидуального трудового спора согласительной комиссией ни в коем случае не лишает сторону права обращения в суд, а выступает дополнительным способом локально разрешить спор, снизив уровень конфликтности в трудовом коллективе и обществе.
Если сторона индивидуального трудового спора не согласна с решением согласительной комиссии, а также в случае неисполнения решения согласительной комиссии спор считается неурегулированным. В связи с этим сторона вправе разрешить спор в судебном порядке. При этом отмены либо изменения решения согласительной комиссии в судебном порядке не требуется.
- Каков порядок рассмотрения спора согласительной комиссией? На что гражданам следует обратить внимание?
- Необходимо учесть, что для урегулирования спора в досудебном порядке Трудовым кодексом установлены сроки, согласно которым сторона вправе обратиться в согласительную комиссию.
В случае, если работник считает, что его увольнение является незаконным, работник вправе обратиться в согласительную комиссию в течение одного месяца со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора.
Если данный вопрос не был урегулирован согласительной комиссией или работодатель отказывается исполнить решение согласительной комиссии, работник может обратиться в суд в течение двух месяцев со дня вручения копии решения согласительной комиссии.
По другим трудовым спорам Кодексом предусмотрен один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исключением являются споры о восстановлении на прежнем месте работы.
Согласительная комиссия обязана рассмотреть спор в течение 15 рабочих дней со дня регистрации заявления и выдать сторонам спора копии решения в трехдневный срок со дня его принятия. Решение согласительной комиссии подлежит исполнению в установленный ею срок, за исключением решения по спору о восстановлении на работе, которое в этом приравнено по статусу к судебному решению и в силу п. 2 ст. 161 Трудового кодекса подлежит немедленному исполнению.
В случае пропуска срока обращения в согласительную комиссию и отказа в рассмотрении заявления ввиду пропуска срока вопрос считается неурегулированным, что также дает право стороне обратиться с иском в суд.
Трудовым кодексом установлено обязательное участие работника или уполномоченного им представителя в работе согласительной комиссии при рассмотрении его заявления. Однако полагаем, что согласительная комиссия вправе рассмотреть заявление работника в случае его повторной неявки при наличии доказательств надлежащего извещения стороны о времени и месте заседания комиссии либо при наличии письменного согласия заявителя.
В случае несогласия работника с принятым решением вопрос будет считаться неурегулированным, что дает право работнику в установленный законом срок со дня получения решения обратиться в суд.
- Какая ответственность предусмотрена за незаконное увольнение работника?
- Незаконное лишение работника возможности трудиться по обусловленной трудовой функции и на условиях заключенного трудового договора в соответствии со ст. 121 Трудового кодекса влечет материальную ответственность работодателя. В случае установления факта незаконного расторжения трудового договора работодатель обязан возместить работнику неполученную им заработную плату и иные причитающиеся выплаты. В соответствии со ст. 161 Кодекса работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы). А при незаконном переводе на другую работу выплачивается разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяцев. Решение согласительной комиссии либо суда по рассмотрению спора о восстановлении на прежней работе подлежит немедленному исполнению. В случае задержки работодателем исполнения данного решения согласительная комиссия либо суд выносят решение о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за время задержки исполнения решения.
- Возможно ли взыскание работником компенсации за моральный вред?
- Анализ гражданских дел, поступивших на обобщение, свидетельствует о том, что наряду с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула работники заявляют требования о возмещении денежной компенсации за моральный вред.
Рассматривая требования о возмещении морального вреда, суды руководствуются ст. 24 Конституции РК, ст.ст. 951, 952 Гражданского кодекса РК, а также разъяснениями, содержащимися в нормативном постановлении Верховного Суда от 27 ноября 2015 года № 7 «О применении судами законодательства о возмещении морального вреда».
Определяя размер компенсации морального вреда, суды учитывают как субъективную оценку тяжести причиненного истцу нравственного ущерба, так и объективные данные, свидетельствующие о степени нравственных и физических страданий, а также исходят из принципа разумности, достаточности и справедливости.
- Как в рамках нового трудового законодательства рассматриваются вопросы материальной ответственности работника при исполнении им трудовых обязанностей?
- Трудовой кодекс предусматривает взаимную материальную ответственность сторон трудового договора. Основания для наступления полной материальной ответственности предусмотрены п. 8 ст. 123 Кодекса. В ранее действовавшем Трудовом кодексе ответственность работника была ограничена в пределах его средней месячной зарплаты, устанавливался перечень должностей, с которыми необходимо было заключать договор о полной материальной индивидуальной ответственности или коллективной материальной ответственности.
Новым Трудовым кодексом исключены пределы материальной ответственности работника за причиненный ущерб. Возлагая на работника обязанность по возмещению причиненного ущерба в соответствии с п. 1 ст. 120 Трудового кодекса, суд должен установить вину работника в причинении ущерба, а также причинную связь между виновным противоправным поведением работника и причиненным ущербом.
Наряду с этим проверяется наличие акта работодателя с указанием перечня должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми были заключены договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности.
Следует отметить, что для привлечения работников к полной материальной ответственности наличие договора о материальной ответственности требуется не во всех случаях. К примеру, для привлечения к материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работник может быть привлечен к ответственности при наличии полученных им ценностей по разовому документу.
Судебная практика рассмотрения таких дел показывает, что суды удовлетворяют требования истцов о возмещении ущерба, если ущерб причинен непосредственно при исполнении трудовых обязанностей и с ответчиками заключены договоры о полной материальной ответственности, а также если в судебном заседании представлены доказательства, подтверждающие совершение работником виновных противоправных действий (или бездействия). Такими доказательствами, например, могут являться акты о результатах проведенной инвентаризации или служебного расследования, объяснения виновного и других работников и т.п.
- Еще одной новеллой является норма о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при снижении объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя. Что может послужить основанием для применения этой нормы?
- Для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст. 52 Кодекса необходимо наличие непосредственной связи между производственными показателями предприятия, где динамика показывает на снижение объема производства и необходимость в связи с этим уменьшения количества трудовых ресурсов. Судебная практика показывает, что для разрешения спора о восстановлении на работе по увольнению по названному основанию работодатель должен доказать свою финансовую несостоятельность, представить доказательства ухудшения экономического состояния путем представления финансовых документов, подтверждающих снижение объема производства. Такими доказательствами могут быть заключения аудиторов, досрочное завершение объемов работ согласно гражданско-правовым договорам, что подтверждает снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния.
Таким образом, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только при наличии совокупности таких условий, как закрытие структурного подразделения, отсутствие возможности перевода работника на другую работу, письменное уведомление представителей работников не менее чем за один месяц.
По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.
- К интересной новелле также можно отнести институт неконкуренции. В чем заключается данная норма?
- Данный институт имеет широкое распространение на Западе. В трудовом контракте стороны могут предусмотреть обязательство работника не осуществлять деятельность, способную нанести прямой или косвенный ущерб работодателю (условие о неконкуренции), действующий в период действия трудового договора и после его окончания. При включении в трудовой договор такого условия работнику может устанавливаться компенсация на период его действия.
В случае нарушения работником условия о неконкуренции, которое повлекло последствия для работодателя, работодатель вправе требовать от работника возмещения причиненных этим убытков, а работник обязан возместить все или часть причиненных убытков согласно условиям трудового договора.
- Одним из правовых механизмов защиты нарушенных трудовых прав является государственный контроль за соблюдением трудового законодательства. Насколько эффективно, по вашему мнению, законодательно урегулированы полномочия государственных инспекторов труда?
- В целях восстановления нарушенных трудовых прав работники обращаются к государственному инспектору труда, в согласительную комиссию, затем в суд. Действующим законодательством предусмотрен механизм реализации полномочий государственного инспектора труда в случае невыполнения юридическими лицами предписания об устранении нарушений требований трудового законодательства в виде привлечения их к административной ответственности.
Из содержания п. 4 ст. 193 Трудового кодекса следует, что при осуществлении государственного контроля за соблюдением трудового законодательства государственные инспекторы труда имеют право выдавать обязательные для исполнения работодателями предписания, заключения, а также составлять протоколы и постановления об административных правонарушениях, налагать административные взыскания.
Однако требование государственного инспектора труда о понуждении исполнения предписания не подлежит рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства.
При этом право на обращение в суд о принудительном исполнении предписания не было предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни действовавшим до 1 января 2016 года Законом «О государственном контроле и надзоре в Республике Казахстан».
С учетом необходимости дальнейшего повышения эффективности защиты трудовых прав граждан целесообразным видится придание предписанию, издаваемому государственным инспектором труда, статуса исполнительного документа на законодательном уровне - по аналогии с правилами «налогового приказа».
Такой досудебный порядок разрешения споров способствовал бы более быстрому разрешению трудовых споров, а также положительно повлиял на снижение нагрузки на суды.
