Правовое регулирование вахтового метода организации труда
Часть 2

Хамзина Жанна Амангельдиновна

профессор, доктор юридических наук

Оплата труда. Введение в проблему. ТК (здесь и далее Трудовой кодекс Республики Казахстана - ТК) в целом крайне скудно регламентирует вопросы заработной платы, несмотря на выделение данному институту целой главы, состоящей из 14 специальных статей. Пробелы в правовом регулировании ТК «закрываются» уполномоченным государственным органом, как показывает практика и состояние законодательства, тремя способами: первым, изданием специальных нормативных правовых актов, регулирующих специфическую область оплаты труда, принятие которых предусмотрено кодексом. С 1 января 2016 года вступили в силу следующие акты: Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы», Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1037 «Об утверждении Правил представления, рассмотрения и согласования норм труда и (или) параметров по системе оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов)», Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1053 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и повышенный размер оплаты труда, а также правил их предоставления», Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 907 «Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия по временной нетрудоспособности».

Вторым. В соответствии со статьей 7 Закона Республики Казахстан от 3 июля 2013 года «О гарантированной государством юридической помощи» Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан предоставляет гарантированную государством юридическую помощь в области труда, в том числе безопасности и охраны труда, миграции, занятости, социальной защиты отдельных категорий граждан, социального страхования и пенсионного обеспечения. Гарантированная государством юридическая помощь оказывается в виде: 1) правового информирования; 2) правового консультирования. Физические и юридические лица имеют право получать бесплатную юридическую помощь в устной, письменной формах, в форме электронного документа, удостоверенного электронной цифровой подписью в порядке, установленном Законом Республики Казахстан от 12 января 2007 года «О порядке рассмотрения обращений физических и юридических лиц». Фактически большая часть юридической помощи оказывается через обращения на интернет-ресурс Министерства. Основная проблема оказываемой юридической помощи - это ее качество, отсутствуют четкие параметры оценки данного аспекта, соответственно нередко помощь реализуется в виде формальных ответов, одни ответы противоречат другим на тождественные вопросы и ситуации, отсутствуют четкие резюмирующие заключения по существу поставленных проблем.

Третьим. В функции центрального аппарата Министерства труда и социальной защиты населения входит разработка и утверждение в пределах своей компетенции нормативных правовых, правовых актов, в том числе методических рекомендаций в области труда, занятости, миграции и социальной защиты населения, социального обеспечения (пп. 3) п. 16 Положения о Министерстве труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, утверждено Постановление Правительства Республики Казахстан от 18 февраля 2017 года № 81). Во исполнение приведенного полномочия Министерством приняты Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (согласованы Вице-министром здравоохранения и социального развития Республики Казахстан 27 мая 2016 года), далее - Рекомендации. Сложившаяся практика исходит из правоприменения Рекомендаций, при этом не учитываются обстоятельства того, что их правовой статус имеет неопределенный характер. На Методические рекомендации не распространяется статус правовых актов, установленный Законом Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года № 480-V ЗРК «О правовых актах». Согласно п. 4 ст. 60 указанного закона государственные органы, проводящие государственную политику, осуществляющие регулирование и управление в определенной отрасли (сфере деятельности) или к компетенции которых отнесено решение соответствующих вопросов, либо иные государственные органы в соответствии с предоставленными им полномочиями могут давать в пределах своей компетенции разъяснения нормативных правовых актов в отношении конкретных субъектов или применительно к конкретной ситуации. Такие разъяснения не имеют обязательной юридической силы и носят рекомендательный характер. Таким образом, Рекомендации не имеют юридической силы и носят консультирующий, факультативный характер, по-видимому данные обстоятельства объясняют наличие в Рекомендациях ряда досадных ошибок.

Основные положения. Введение системы оплаты труда - обязанность работодателя, ТК предоставляет возможность ее определения в трудовом, коллективном договорах и (или) актах работодателя, последний способ правового регулирования является предпочтительным. Как известно, практика трудовых отношений, развитие трудового права, научной мысли выработали всего две системы оплаты труда (не формы!), применяемые в зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника: сдельную и повременную. В ТК не указывается прямо на их существование или применение, однако используются категории, связанные или являющиеся элементами этих систем: сдельные расценки, тарифная сетка тарифные коэффициенты, тарифная ставка (оклад), тарифный разряд. ТК оперирует, в отличие от Рекомендаций, двумя системами оплаты труда: тарифная система - разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток, пп. 79) ст. 1 ТК; сдельная оплата труда, ст. 108 ТК. Подобная несогласованность содержания ТК и акта, призванного толковать его содержание, создает на практике дополнительные условия для нарушений прав и законных интересов сторон трудового отношения.

В этой связи хочется отметить общую проблему по использованию, закреплению категориального аппарата ТК: кодекс наполнен понятиями, категориями, дефинициями логически не вполне обоснованными, противоречивыми, не соответствующими их теоретическим разработкам, что является предметом отдельного большого исследования и требует внимания законодателя.

На мой взгляд, понятие тарифной системы оплаты труда, закрепленное в ТК, является некой общей категорией, формой организации заработной платы, в основе применения которой лежат ее элементы. В свою очередь сдельная и повременная система могут определяться на основе элементов тарифной системы оплаты труда, что имеет место в отдельных нормах ТК. Тарифная система самостоятельно не применяется, требует опосредованной реализации через сдельную либо повременную системы. Согласно пп. 59) ст. 1 ТК основная заработная плата - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам. То есть заработная плата исчисляется пропорционально тарифной ставке (тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени), либо устанавливается в размере должностного оклада, либо определяется на основе норм выработки и сдельных расценок. ТК допускает использование тарифной ставки при оплате труда со сдельной системой, ст. 108 ТК закрепляет: при сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной (часовой) ставки работника.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени. Соответственно согласно п. 2 ст. 106 ТК оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год.

Таким образом, согласно ТК к работникам-вахтовикам должна применяться исключительно повременная система оплаты труда с установлением часовой тарифной ставки, тарифной сетки, разряда.

Ст. 84 ТК закрепляет, что работающим вахтовым методом, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам вахт, которые, подчеркну, не исключают принятие и разработку работодателем графиков смен.

С одной стороны, для работников-вахтовиков ТК не делает каких-либо исключений относительно гарантированного еженедельного отдыха, предоставления выходных дней и продолжительности рабочей недели. Конституция РК в ст. 24 гарантирует работающим по трудовому договору установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни.

С другой стороны, согласно п. 4 ст. 135 ТК вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. То есть ТК не включает в понятие вахты, ее содержание, еженедельные выходные дни, фактически закрепляя работу в период вахты без выходных. Именно данная ситуация имеет место практически. Работники, находясь на вахте 15, 20, 30, а члены экипажей морских судов до 120 дней не имеют выходных, каждый день заняты на работах.

По смыслу ст. 135 ТК в период работы на вахте работнику может не предоставляться еженедельный непрерывный отдых; неиспользованные выходные дни компенсируются путем предоставления времени межвахтового отдыха. Межвахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое, в силу специфики данного вида работы, предоставляется после периода вахты.

На мой взгляд, подобная практика нарушает конституционную гарантию работающего по трудовому договору на установленные законом выходные дни. ТК приравнивает к выходным дням (периоду непрерывного еженедельного отдыха) межвахтовый отдых. Наряду с этим, ТК в п. 1, 4 ст. 84 закрепляет, что работникам еженедельно предоставляются выходные дни. Работающим вахтовым методом, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам сменности (графикам вахт). То есть в ТК заложена гарантия предоставления работникам-вахтовикам поочередно в различные дни недели выходных дней. ТК четко устанавливает, что выходные дни должны предоставляться в различные дни недели, а не суммироваться и предоставляться в межвахтовый период. Однако данная норма повсеместно игнорируется на практике. Основной довод подобной реальности заложен в определении вахты, ее содержании, которое согласно ТК не включает в себя время еженедельных выходных дней. Изложенное противоречие норм ТК влияет на качество правового регулирования, должно быть устранено в дальнейшей работе над совершенствованием трудового законодательства.

На мой взгляд, повсеместная действительность, когда работники-вахтовики работают семь дней подряд в течение рабочей недели, весь период вахты без еженедельного отдыха (без предоставления выходных дней), может быть признана нарушением требований трудового законодательства, в случае ухудшения здоровья работника или несчастного случая на производстве, если этому предшествовали обстоятельства непредставления работникам в период вахты еженедельных выходных дней будет являться основанием для признания вины работодателя.

Работа вахтовым методом, оплачивается не менее, чем в полуторном размере, если выпадает только на один вид выходных дней, дни религиозных праздников, первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января - православное Рождество.

Если предположить, что работодатель соблюдая требования трудового законодательства предоставит работнику выходной день в период вахты, то оплата, доплаты, либо иная выплата за этот период ТК не предусмотрена.

В случае же, если работник привлекается (с его письменного согласия) к работе в свои выходные дни по графику вахт, то есть в дни межвахтового отдыха, оплата должна быть произведена как за работу в выходные дни (не ниже чем в полуторном размере). Либо, подчеркну Рекомендации императивно указывают, что должен быть предоставлен отгул (с оплатой отработанных дней в 0,5 размере), приведенная норма дословно изложена в последнем абзаце пункта 34 Рекомендаций. Следует иметь ввиду при правоприменении, что категория «отгул» ТК не предусмотрена, а также обстоятельства того, что данная рекомендация прямо противоречит п. 2 ст. 85 ТК, закрепляющей что за работу в выходные и праздничные дни работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха или производится оплата в размере ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. То есть ТК устанавливает альтернативную компенсацию за работу в праздничный, выходной день: или оплата в полуторном размере, или предоставления другого дня отдыха. Этим несовершенством нормы ТК пользуются работодатели: не оплачивают работу в выходные, праздничные дни, а предоставляют дополнительный день отдыха, вахтовикам обычно этот день присоединяют к периоду межвахтового отдыха. Однако это в корне противоречит принципу возмездности наемного труда, нарушает государственные гарантии в области оплаты труда. ТК требует дополнения нормой закрепляющей, что если по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему был предоставлен другой день отдыха, то работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Соответственно не может быть признано законным, кроме того, методическое указание в Рекомендациях о том, что труд в выходной, праздничный день должен оплачиваться 50% тарифной ставкой и предоставляться дополнительный день отдыха. Считаю, что данная норма Рекомендаций применению не подлежит.

В случаях, когда работники с согласия остаются на вторую вахту (в свой межвахтовый отдых), оплата должна производиться как за работу в выходные дни, то есть не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника. Не ниже указанного размера оплате подлежат праздничные дни (периоды национального и государственных праздников), выпадающие на период вахты.

Вахтовый метод организации работ фактически предполагает переработку нормальной продолжительности рабочего времени, а значит возникает проблема учета и оплаты сверхурочных работ. На работников-вахтовиков распространяются гарантии ТК как в части ограничения предельного количества сверхурочных работ в течение суток, так и в месяц, год. При суммированном учете рабочего времени оплата производится за фактически отработанные часы и подсчет сверхурочных часов, в случае их наличия, производится по итогам учетного периода. Особенностью вахты является то, что минимальный учетный период для данной организации работ составляет один квартал, но не более года.

В этой связи, если у работодателя учетным периодом является календарный квартал, то в данном случае часы, отработанные сверх нормы, должны быть оплачены как сверхурочные по истечении квартала; если же актами работодателя (следует отметить, что Рекомендации (п. 37) указывают, что данный акт должен приниматься с учетом мнения работников, однако ТК такой процедуры не предусматривает!) учетным периодом признан календарный год, то сверхурочные часы высчитываются и оплачиваются по итогам года.

Согласно ст. 108 ТК по соглашению сторон за работу сверхурочно допускается предоставление часов отдыха из расчета не менее одного часа отдыха за один час сверхурочной работы. Приведенное правило компенсирования может быть применено и к работника-вахтовикам. ТК в данном аспекте для правильного и единообразного применения нуждается в уточнении в части того, что отработанные часы должны оплачиваться в полном объеме, а компенсация предоставляться в виде дополнительных часов отдыха, которые могут суммироваться, а также присоединяться к межвахтовому отдыху.

Статья 105 ТК обязывает работодателей производить оплату труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат. Приведенные условия оплаты распространяются на работников, труд которых в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях подтвержден результатами аттестации рабочих мест. Аттестация производственных объектов по условиям труда осуществляется специализированными организациями периодически, не реже чем один раз в пять лет. Порядок проведения обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда определяется уполномоченным государственным органом по труду.

В случае непроведения работодателем аттестации производственных объектов по условиям труда, а также по рабочим местам, которые не подлежат аттестации, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, производится согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда.

Несмотря на то, что п. 1 ст. 105 ТК определяет источник закрепления доплат на альтернативной основе: коллективный договор или акт работодателя, ст. 157 ТК императивно обязывает включить в содержание коллективного договора условие о размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В связи с чем вариантативность ст. 105 ТК является бессмысленной, суммируя общую определенную несвязность норм ТК.

В Рекомендациях подчеркивается: учитывая, что трудовое законодательство дает право организациям самостоятельно (по соглашению сторон, имеется ввиду определение условий коллективного договора, уточнено мной - Ж.Х.) определять размер доплаты за работу в таких условиях, важно, чтобы в коллективном договоре, трудовом договоре и (или) акте работодателя размеры доплат были четко дифференцированы в зависимости от условий труда, не были бы формальными, а выражали реальную разницу в сравнении с оплатой труда работников, работающих в нормальных условиях.

В соответствии с пунктом 4 статьи 107 ТК система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. В состав основной заработной платы входит не только тарифная ставка (должностной оклад), сдельные расценки, но и предусмотренные трудовым законодательством, соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

К числу таких выплат относятся выплаты за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан от 18 декабря 1992 года «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и от 30 июня 1992 года «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье».

В мотивировочной части Постановления Конституционного Совета Республики Казахстан от 29 апреля 2005 года № 3 «О проверке конституционности статьи 13 Закона Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» (далее - применительно к рассматриваемой проблеме - Закон) резюмируется, что Новый пострадавшими вследствие экологического бедствия Закон признает как проживающих, так и ранее проживавших на данной территории граждан (статьи 6 - 8). Вместе с тем компенсации и льготы, предусмотренные статьей 13 Закона, являются социальной поддержкой всего населения, проживающего в зоне экологического бедствия, независимо от наличия у гражданина статуса пострадавшего. В данном случае законодатель исходит из негативного воздействия среды пребывания на человека. Однако из этого не следует, что лица, признанные в соответствии со статьями 6 - 8 Закона пострадавшими вследствие экологического бедствия и выехавшие за пределы этой территории, подвергаются дискриминации.

В отношении пострадавших вследствие экологической катастрофы и экологического кризиса в статьях 15 и 16 Закона закреплен ряд компенсаций и льгот. Кроме того, статья 17 Закона предусматривает специальные компенсации и льготы лицам, выехавшим из зоны экологической катастрофы. Определенный в указанных статьях Закона объем компенсаций и льгот лицам, покинувшим зону экологического бедствия, является меньшим по сравнению с тем, который предоставляется гражданам, проживающим на данной территории, так как законодатель принимает во внимание отсутствие вредного влияния на них среды пребывания после выезда.

Таким образом, интересы граждан, проживающих в зонах экологической катастрофы и экологического кризиса, защищаются статьями 13, 15 и 16, а интересы граждан, обладающих статусом пострадавших и выехавших из этих зон, - статьями 15, 16 и 17 Закона. Тем самым Закон дифференцирует социальные компенсации и льготы в зависимости от влияния зоны экологического бедствия на человека, что представляется вполне допустимым.

Разный уровень социальной защиты лиц, проживающих в зоне экологического бедствия, и лиц, выехавших из нее, не влечет дискриминации последних по признаку места жительства, поскольку социально обусловленный подход к защите указанных категорий населения не ограничивает (не умаляет) их конституционные права. Основой указанного различия является не само место жительства в географическом смысле слова, а влияние на здоровье человека неблагоприятной среды проживания. В этой связи Конституционный Совет полагает, что дифференциацию компенсаций и льгот в зависимости от социально-обоснованных критериев нельзя считать дискриминацией.

Приведенные положения в совокупности с анализом содержания Закона и ст. 127-1 ТК позволяют сделать вывод о том, что последняя указанная норма ТК носит бланкетный характер, отсылая правоприменяющего субъекта к положениям Закона. Соответственно для работников, осуществляющих трудовую деятельность в зонах экологического бедствия и проживающих в зоне экологического бедствия, устанавливаются:

оплата труда, стипендии с применением коэффициента за проживание в экологически неблагополучных условиях по зонам:

экологической катастрофы - 1,5

экологического кризиса - 1,3

экологического предкризисного состояния - 1,2

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, (сверх отпуска, представляемого за работу с вредными условиями труда) по зонам:

экологической катастрофы - 12 календарных дней

экологического кризиса - 9 календарных дней

экологического предкризисного состояния - 7 календарных дней

одновременно с предоставлением трудового отпуска ежегодно оказывается материальная помощь на оздоровление в размере месячной тарифной ставки или должностного оклада сверх действующих выплат.

Выезд за пределы территорий экологического бедствия, несмотря на наличие статуса лица, пострадавшего вследствие экологической катастрофы и кризисных ситуаций в Приаралье, прекращает право на выше перечисленные гарантии, реализуемые в трудовых правоотношениях.

Следует отметить, что ни ТК, ни Закон не делают дифференциации в применении рассматриваемых гарантий к работникам, которые временно осуществляют трудовую деятельность на территориях экологического бедствия, к которым, безусловно, относятся и работники-вахтовики. Соответственно при организации работ вахтовым методом на территориях зон экологического бедствия работникам должны быть обеспечены все гарантии, предусмотренные Законом.

Несколько иная ситуация той, которая описана выше, выражающаяся по существу «привязкой» населения к экологически неблагоприятным зонам для получения социальных гарантий, предусмотрена в Законе Республики Казахстан от 18 декабря 1992 года № 1787-XII «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне» (далее применительно к рассматриваемой проблеме - Закон). Ст. 2 Закона закрепляет важнейшую гарантию о том, что граждане, выехавшие из территорий, относящихся к зонам радиационного риска, с льготным социально-экономическим статусом, на другое место жительства, подпадающие под действие Закона и проживающие на территории Республики Казахстан, пользуются льготами, предусмотренными Законом. Соответственно, если работник имеет статус пострадавшего вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне, может пользоваться гарантированными Законом социально-трудовыми правами. Этими же правами может пользоваться работник, проживающий и осуществляющий трудовую деятельность на подпадающих под действие Закона территориях, Обновленный дополнительную оплату труда по зонам в размере:

чрезвычайного радиационного риска - двух месячных расчетных показателей;

максимального радиационного риска - 1,75 месячного расчетного показателя;

повышенного радиационного риска - 1,5 месячного расчетного показателя;

минимального радиационного риска - 1,25 месячного расчетного показателя;

на территории с льготным социально-экономическим статусом - одного месячного расчетного показателя.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск по зонам:

чрезвычайного радиационного риска - 14 календарных дней;

максимального радиационного риска - 12 календарных дней;

повышенного радиационного риска - 10 календарных дней;

минимального радиационного риска - 7 календарных дней;

на территории с льготным социально-экономическим статусом - 5 календарных дней.

Все приведенные гарантии в полной мере относятся к работникам, временно проживающих на территориях с особым экологическим статусом в период вахты, поскольку ТК и Закон не разграничивают временное и постоянное проживание, сопряженные с трудовой деятельности, при предоставлении льгот.

Вахтовый метод работ может предполагать осуществление трудовой деятельности как в ночное время, так и в праздничные дни. ТК не предполагает доплату за труд только по одному основанию, если имеются два и более. В связи с чем размер заработной платы за смену в ночное время и одновременно в праздничный день должна исчисляться дополнительно по двум основаниям.

При суммированном учете рабочего времени используется средний часовой заработок, согласно ст. 106 ТК оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год.

Баланс рабочего времени по кварталам может не совпадать, соответственно средний часовой заработок работника-вахтовика может варьироваться от месяца к месяцу. Важное значение имеет определение среднего часового заработка, который во всех случаях исчисляется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество отработанных часов в данном периоде. Данный аспект регламентируется приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы». К данным правилам разработаны Методические рекомендации по применению Единых правил исчисления средней заработной платы, утверждены приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908.

Применительно к работникам-вахтовикам возникают проблемы в правоприменении в части оплаты ежегодного отпуска, если он приходится полностью или частично на период межвахтового отдыха.

В выше приведенных Методических рекомендациях указывается на следующее. Согласно пункту 7 Единых правил исчисления средней заработной платы, средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события. Таким образом, для расчета средней заработной платы используются рабочие дни, приходящиеся на период отпуска.

Однако в период межвахтового отдыха с учетом применяемого графика вахт у работника нет рабочих дней, часов, соответственно отсутствуют рабочие дни, которые должны браться во внимание и на количество которых следует умножать средний дневной, часовой заработок. На практике это уже приводит к тому, что вахтовикам не оплачивается в полном размере отпуск, приходящийся на дни межвахтового отпуска. Оплачиваются лишь дни отпуска, которые совпадают с периодом вахты. Следует отметить, что данная проблема в законодательстве, либо методических рекомендациях по его применению, не решена.

Проблема в правоприменении заключается в том, что отпуск должен оплачиваться соответственно рабочим дням, приходящимся на период отпуска, которых в межвахтовый период для данного конкретного работника согласно графика вахт нет. Полагаю, что до однозначного решения данного вопроса в законодательстве следует руководствоваться общим положениями ТК относительно гарантированности предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и обязанности работодателя не только предоставлять, но и оплачивать ежегодный отпуск.

ТК не регламентирует специальные гарантии повышения, индексации заработной платы. Закрепляется, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя о порядке индексации заработной платы. Согласно ст. 28 ТК трудовой договор включает в себя условия об оплате труда, что может предполагать включение условий об индексации, повышении заработной платы. На работников-вахтовиков в полной мере распространяются п

орядок и сроки выплаты заработной платы, регулируемые ТК. С

Читайте также

Эдуард Полетаев: Казахстан как средняя держава неравнодушен к происходящему в Украине

17:38, 22 ноября 2024

Учения "Қыс-2024" в Павлодарской области: какие навыки отрабатывали спасатели – фоторепортаж

17:34, 22 ноября 2024

KFW 2024: в Алматы прошла Неделя казахстанской моды

12:20, 22 ноября 2024